{"id":114134,"date":"2023-09-27T13:43:34","date_gmt":"2023-09-27T11:43:34","guid":{"rendered":"https:\/\/www.orgdch.org\/?p=114134"},"modified":"2023-09-27T13:45:59","modified_gmt":"2023-09-27T11:45:59","slug":"la-teoria-de-herzberg-y-su-aplicacion-en-rr-hh","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/la-teoria-de-herzberg-y-su-aplicacion-en-rr-hh\/","title":{"rendered":"La Teor\u00eda de Herzberg y su aplicaci\u00f3n en RR.HH."},"content":{"rendered":"
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Puntos clave en este art\u00edculo<\/h3>\n
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  1. La Teor\u00eda de Herzberg es una herramienta valiosa para comprender y mejorar la motivaci\u00f3n laboral de los empleados. Se centra en dos conjuntos de factores: los factores higi\u00e9nicos y los factores motivadores.<\/li>\n
  2. Para aplicarla, es importante proporcionar un entorno de trabajo seguro y saludable, ofrecer salarios y beneficios competitivos, establecer pol\u00edticas y pr\u00e1cticas de gesti\u00f3n justas, brindar oportunidades de desarrollo profesional, entre otras estrategias.<\/li>\n
  3. La implementaci\u00f3n de estas estrategias en equipos distribuidos puede presentar desaf\u00edos adicionales.<\/li>\n<\/ol>\n<\/div>\n<\/div>\n

    \u00bfSab\u00edas que, seg\u00fan un estudio de\u00a0WTWCO, los empleadores enfrentan un riesgo considerable de p\u00e9rdida de talento?\u00a0El 45% de los trabajadores est\u00e1 buscando activamente nuevas oportunidades o est\u00e1 en riesgo de marcharse.<\/strong>\u00a0As\u00ed, la satisfacci\u00f3n de los empleados es uno de los puntos en los que trabajar activamente. Un equipo motivado tiende a ser m\u00e1s productivo, entrega mejores resultados y su\u00a0compromiso laboral\u00a0es envidiable.<\/p>\n

    Es en este contexto donde la\u00a0Teor\u00eda de Herzberg<\/strong>\u00a0juega un papel destacado, porque funciona como una herramienta valiosa para la comprensi\u00f3n y mejora de la motivaci\u00f3n laboral de los empleados. Aqu\u00ed te contamos en qu\u00e9 consiste esta teor\u00eda, c\u00f3mo puedes aplicarla en tu empresa y mucho m\u00e1s.<\/p>\n

    \u00bfQu\u00e9 es la Teor\u00eda de Herzberg?<\/h2>\n

    La Teor\u00eda de Herzberg, tambi\u00e9n\u00a0conocida como la Teor\u00eda de los Dos Factores o Teor\u00eda de la Motivaci\u00f3n-Higiene\u00a0<\/strong>(teor\u00eda bifactorial), fue desarrollada en la d\u00e9cada de 1950 por el psic\u00f3logo estadounidense Frederick Herzberg.<\/p>\n

    Esta teor\u00eda sostiene que\u00a0existen dos conjuntos de factores que influyen en el nivel de satisfacci\u00f3n y motivaci\u00f3n de las personas en el \u00e1mbito laboral<\/strong>: los factores de higiene (relacionados con las necesidades primarias de la pir\u00e1mide de Maslow sobre las necesidades humanas y necesidades sociales) y los factores de motivaci\u00f3n (en relaci\u00f3n a las necesidades secundarias).<\/p>\n

    Relevancia de la Teor\u00eda de Herzberg en Recursos Humanos<\/h3>\n

    Asimismo,\u00a0esta teor\u00eda es relevante para Recursos Humanos<\/strong>\u00a0porque permite entender qu\u00e9 motiva a los empleados y de qu\u00e9 manera se puede accionar para contribuir a la motivaci\u00f3n del talento.<\/strong>\u00a0Por ejemplo, la revisi\u00f3n de pol\u00edticas internas que puedan atentar contra la productividad de los equipos, el reconocimiento y la celebraci\u00f3n de los logros, entre otras buenas pr\u00e1cticas.<\/p>\n

    Ahora bien, \u00bfa qu\u00e9 hacen referencia los\u00a0factores higi\u00e9nicos<\/strong>? B\u00e1sicamente, a aquellas condiciones de trabajo que son externas (o factores extr\u00ednsecos), como puede ser el salario, las relaciones interpersonales laborales y el entorno laboral f\u00edsico (o condiciones f\u00edsicas). Si bien estos factores no generan una motivaci\u00f3n intr\u00ednseca, su insatisfacci\u00f3n puede traducirse f\u00e1cilmente en malestar en el equipo.<\/p>\n

    En cuanto a los\u00a0factores motivacionales<\/strong>, estos se relacionan con el contenido del trabajo en s\u00ed mismo y con las necesidades secundarias (seg\u00fan la pir\u00e1mide de Abraham Maslow) como el logro, el reconocimiento, la responsabilidad, el desarrollo personal y progreso profesional. Desde ya, estos factores intr\u00ednsecos tienen el potencial suficiente como para actuar como fuente de motivaci\u00f3n y satisfacci\u00f3n en el \u00e1mbito laboral.<\/p>\n

    \u00bfC\u00f3mo funciona la Teor\u00eda de Herzberg?<\/h2>\n

    Veamos en detalle qu\u00e9 implican los tipos de factores en el funcionamiento de esta teor\u00eda:<\/p>\n

    Factores higi\u00e9nicos<\/h3>\n

    A pesar de que los factores higi\u00e9nicos son necesarios para evitar la insatisfacci\u00f3n laboral, no generan una motivaci\u00f3n sostenida en los empleados a largo plazo. Por eso, es importante atender a la jerarqu\u00eda de las necesidades del ser humano, para trabajar con m\u00e1s profundidad en aquellas de mayor importancia.<\/p>\n

    Algunas estrategias para aplicar estos factores en el \u00e1mbito de los Recursos Humanos incluyen:<\/p>\n

      \n
    • Ofrecer condiciones laborales adecuadas y un entorno de trabajo seguro<\/strong>: lo que significa proporcionar un ambiente laboral lo suficientemente c\u00f3modo y seguro, en el que haya un buen\u00a0balance entre la vida personal y profesional, as\u00ed como tambi\u00e9n se promueva un programa de bienestar que priorice buenas condiciones laborales.<\/li>\n
    • Implementar pol\u00edticas de remuneraci\u00f3n justas y beneficios competitivos<\/strong>: tiene que ver con procurar que el talento sea compensado de forma equitativa por su labor y habilidades. Para eso, es relevante establecer una pol\u00edtica de salarios y beneficios que sean competitivos en el mercado laboral, al mismo tiempo que reconozca el valor y contribuci\u00f3n de los empleados por medio de sistemas de compensaci\u00f3n justos.<\/li>\n
    • Fomentar un equilibrio entre la vida laboral y personal de los empleados<\/strong>: la conciliaci\u00f3n entre el trabajo (vida profesional) y la vida personal es imprescindible para prevenir el agotamiento y, de hecho, es uno de los puntos que m\u00e1s valoran las generaciones actuales. Para eso, puedes promover flexibilidad en los horarios de trabajo, fomentar las pausas activas y la desconexi\u00f3n fuera del horario laboral.<\/li>\n<\/ul>\n

      Factores motivadores<\/h3>\n

      Los factores motivadores te ayudar\u00e1n a impulsar la satisfacci\u00f3n laboral y la motivaci\u00f3n de tus empleados. Puedes recurrir a las siguientes estrategias para aplicarlos desde RR.HH.:<\/p>\n

        \n
      • Reconocer y valorar el desempe\u00f1o individual y colectivo de los empleados<\/strong>: los programas de reconocimiento en los que se valoran logros y se destacan las contribuciones individuales y a nivel equipo son una buena pr\u00e1ctica para fomentar la motivaci\u00f3n laboral. Pueden ser elogios p\u00fablicos o la entrega de bonificaciones o incentivos monetarios basados en el desempe\u00f1o alcanzado.<\/li>\n
      • Brindar oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional<\/strong>: crear un plan de desarrollo profesional para tus empleados desde el primer momento en que ingresan a tu empresa es otro ingrediente motivador. Ten en cuenta sus intereses y necesidades para lograr los objetivos que tienen individualmente. Puedes recurrir a\u00a0programas de capacitaci\u00f3n, mentor\u00edas personalizadas y posibilidades de ascenso, por ejemplo.<\/li>\n
      • Fomentar un ambiente de trabajo colaborativo y participativo<\/strong>: puedes crear grupos multidisciplinarios, en los que haya empleados con diversas habilidades y conocimientos, para promover la comunicaci\u00f3n abierta y estimular la participaci\u00f3n activa. Esto ayudar\u00e1 a que los trabajadores est\u00e9n m\u00e1s implicados y comprometidos en su trabajo al saber que pueden tomar decisiones y resolver problemas de manera \u00f3ptima y en sinton\u00eda con las expectativas de la empresa.<\/li>\n<\/ul>\n

        7 estrategias para aplicar la Teor\u00eda de Herzberg en RR.HH.<\/h2>\n

        Desde el departamento de Recursos Humanos, se puede utilizar la Teor\u00eda de los Dos Factores de Herzberg para mejorar la satisfacci\u00f3n y motivaci\u00f3n de los empleados. Algunas estrategias que se pueden aplicar son:<\/p>\n

        1. Proporcionar un entorno de trabajo seguro y saludable, con condiciones laborales adecuadas<\/h3>\n

        Uno de los principales desaf\u00edos relacionados con la motivaci\u00f3n laboral, para todo equipo de Recursos Humanos con empleados distribuidos o remotos, tiene que ver con el hecho de asegurarse que el talento cuenta con las condiciones laborales adecuadas para llevar a cabo sus actividades con normalidad. Por \u201ccondiciones adecuadas\u201d contemplamos una conexi\u00f3n a Internet estable, disponer de todas las herramientas inform\u00e1ticas necesarias, tener a disposici\u00f3n mobiliario ergon\u00f3mico, entre otras cuestiones.<\/p>\n

        Pero en este plano, no se debe descuidar aspectos seguros relacionados con el d\u00eda a d\u00eda laboral. As\u00ed, RR.HH. debe trabajar junto al departamento de IT para resolver las necesidades de\u00a0seguridad laboral cibern\u00e9tica\u00a0y establecer pautas claras para proteger la privacidad de los empleados y los datos de la empresa en general.<\/p>\n

        Entonces, \u00bfc\u00f3mo puedes proporcionar un espacio de trabajo que cumpla con estas caracter\u00edsticas?<\/p>\n

          \n
        • Realiza\u00a0evaluaciones de riesgos<\/strong>.<\/li>\n
        • Orienta a los empleados sobre\u00a0buenas pr\u00e1cticas de seguridad<\/strong>\u00a0al trabajar.<\/li>\n
        • Promueve\u00a0programas de bienestar<\/strong>\u00a0para el cuidado de la salud mental, f\u00edsica y emocional, con pr\u00e1cticas de autocuidado, como ejercicios, consejos de salud mental y dem\u00e1s recursos de apoyo.<\/li>\n<\/ul>\n

          2. Ofrecer un salario y beneficios competitivos que satisfagan las necesidades b\u00e1sicas de los empleados<\/h3>\n

          El bienestar econ\u00f3mico es otra de las claves de satisfacci\u00f3n de los empleados. En el caso de los equipos distribuidos o remotos, el impacto de esta estrategia es especialmente relevante y debe llevarse a cabo de forma cuidadosa. \u00bfLa raz\u00f3n?\u00a0Dado que los empleados se encuentran en diferentes ubicaciones geogr\u00e1ficas diferentes, tambi\u00e9n cambian los costos de vida (incluso dentro de un mismo territorio).<\/strong><\/p>\n

          Pero, \u00bfc\u00f3mo determinar salarios justos y beneficios que sean equitativos y competitivos para los empleados remotos? Otro desaf\u00edo puede ser el hecho de tener que gestionar las diferencias en t\u00e9rminos de beneficios legales y requisitos locales. Frente a esta situaci\u00f3n, puedes recurrir a los siguientes consejos:<\/p>\n

            \n
          • Realiza\u00a0investigaciones de mercado<\/strong>\u00a0y an\u00e1lisis de compensaci\u00f3n por territorio.<\/li>\n
          • Ofrece\u00a0opciones flexibles de retribuci\u00f3n salarial\u00a0<\/strong>que se adapten a las necesidades individuales de los empleados y considera los aspectos legales y regulatorios de cada pa\u00eds.<\/li>\n
          • Solicita\u00a0asesoramiento con expertos<\/strong>\u00a0en el tema.<\/li>\n<\/ul>\n

            3. Establecer pol\u00edticas y pr\u00e1cticas de gesti\u00f3n justas y equitativas<\/h3>\n

            Establecer y mantener pol\u00edticas de la empresa y pr\u00e1cticas que sean coherentes y equitativas en un entorno de trabajo distribuido tambi\u00e9n implica el desaf\u00edo de garantizar una comunicaci\u00f3n efectiva y una toma de decisiones inclusiva. Por eso,\u00a0es recomendable la promoci\u00f3n de la comunicaci\u00f3n abierta y transparente, como as\u00ed tambi\u00e9n la retroalimentaci\u00f3n con alta periodicidad.<\/strong><\/p>\n

            4. Brindar oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional, como programas de capacitaci\u00f3n y promoci\u00f3n interna<\/h3>\n

            Aqu\u00ed es recomendable la implementaci\u00f3n de\u00a0programas de capacitaci\u00f3n en l\u00ednea<\/strong>, por medio de plataformas de aprendizaje online y recursos autodirigidos que permitan a los empleados acceder a oportunidades de desarrollo de forma flexible (en el momento y lugar que ellos crean mejor para capacitarse).<\/p>\n

            Tambi\u00e9n, puedes establecer\u00a0programas de mentor\u00eda personalizada<\/strong>\u00a0y activar un plan para promover a los empleados de alto impacto internamente y acelerar su crecimiento personal y de carrera dentro de tu organizaci\u00f3n.<\/p>\n

            Ahora bien, antes de desarrollar e implementar programas de este estilo, no olvides considerar un\u00a0diagn\u00f3stico sobre la brecha de habilidades<\/strong>\u00a0existente. Esto te permitir\u00e1 identificar qu\u00e9 habilidades o \u00e1reas de conocimiento requieren mayor trabajo para mejorarlas, lo que repercutir\u00e1 en excelentes resultados en el buen desempe\u00f1o de tus empleados y en los resultados de tu empresa.<\/p>\n

            5. Reconocer y recompensar los logros y el desempe\u00f1o sobresaliente de los empleados<\/h3>\n

            El reconocimiento y la recompensa por los logros y el desempe\u00f1o sobresaliente son poderosos impulsores de la motivaci\u00f3n y contribuyen a una mayor satisfacci\u00f3n de los empleados, siguiendo la Teor\u00eda de Herzberg aplicada a Recursos Humanos.<\/p>\n

            En equipos distribuidos o remotos,\u00a0es fundamental encontrar formas efectivas de reconocer y celebrar los \u00e9xitos<\/strong>, ya que es una realidad que es dif\u00edcil tener interacciones cara a cara justamente por la modalidad de trabajo.<\/p>\n

            Ahora bien, \u00bfc\u00f3mo encontrar formas significativas de reconocer y recompensar a los empleados remotos? \u00bfC\u00f3mo hacer que todos los empleados se sientan valorados y motivados por la empresa? Para hacer realidad esta estrategia, es recomendable la creaci\u00f3n de\u00a0programas de reconocimiento virtual\u00a0<\/strong>que permitan a los empleados compartir sus logros y recibir reconocimiento p\u00fablico no solo de l\u00edderes y gerentes, sino tambi\u00e9n entre pares (compa\u00f1eros de trabajo).<\/p>\n

            Por ejemplo, dentro de Deel ejecutamos un programa semestralmente, all\u00ed le permitimos a los equipos de trabajo y sus m\u00e1nagers compartir los mejores proyectos logrados y aquellos que han tenido un mayor impacto en los \u00faltimos meses. De esta manera, cada miembro tiene la oportunidad de registrar sus proyectos y logros, lo que nos permite evaluar reconocimientos, cambios en los roles y \u00e1reas de capacitaci\u00f3n para el futuro.<\/p>\n

            Otro consejo \u00fatil es contemplar las recompensas personalizadas, como tarjetas de regalo electr\u00f3nicas o tiempo libre adicional que se adapten a las preferencias individuales de los empleados, \u00bfpor qu\u00e9 no? Aqu\u00ed no debes olvidar hacer una investigaci\u00f3n (podr\u00eda ser por medio de encuestas) para\u00a0indagar qu\u00e9 tipo de recompensas prefiere m\u00e1s tu equipo.<\/strong><\/p>\n

            6. Fomentar la participaci\u00f3n y la autonom\u00eda de los empleados en la toma de decisiones relacionadas con su trabajo<\/h3>\n

            La participaci\u00f3n y la autonom\u00eda de los empleados en la toma de decisiones relacionadas con su trabajo son aspectos que ayudan a la creaci\u00f3n de un sentido de pertenencia y compromiso. Ahora bien, desde el lugar del departamento de\u00a0Recursos Humanos, es todo un reto la definici\u00f3n de canales de comunicaci\u00f3n efectivos que permitan la colaboraci\u00f3n y la toma de decisiones.<\/p>\n

            Para eso, puedes recurrir a\u00a0herramientas y plataformas de comunicaci\u00f3n en l\u00ednea\u00a0<\/strong>que faciliten la colaboraci\u00f3n y el intercambio de informaci\u00f3n de manera activa, como Slack.<\/p>\n

            7. Dise\u00f1ar puestos de trabajo desafiantes y significativos, que permitan a los trabajadores utilizar sus habilidades y talentos<\/h3>\n

            \u00bfTus empleados tienen las suficientes oportunidades para poner en pr\u00e1ctica sus habilidades y talentos de manera plena y satisfactoria, incluso a distancia? Brindar apoyo y seguimiento individualizado a los empleados para asegurarse de que est\u00e9n comprometidos y satisfechos con sus responsabilidades es uno de los aspectos a contemplar en esta estrategia.<\/p>\n

              \n
            • Brinda\u00a0retroalimentaci\u00f3n\u00a0<\/strong>y apoyo regular a los empleados.<\/li>\n
            • Realiza un an\u00e1lisis de las habilidades de tus empleados para identificar fortalezas y habilidades individuales.<\/li>\n
            • Establece\u00a0metas desafiantes y ambiciosas<\/strong>, pero alcanzables.<\/li>\n
            • Proporciona oportunidades de capacitaci\u00f3n y crecimiento profesional.<\/li>\n
            • Ofrece\u00a0roles de liderazgo<\/strong>\u00a0a aquellos empleados que tienen este tipo de habilidad, como mecanismo de motivaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

              La Teor\u00eda de Herzberg juega un papel destacado, porque funciona como una herramienta valiosa para la comprensi\u00f3n y mejora de la motivaci\u00f3n laboral de los empleados. Conoce qu\u00e9 es la Teor\u00eda de Herzberg y c\u00f3mo funciona para equipos remotos. Aplica estas 7 estrategias para motivar a tus empleados, aqu\u00ed te contamos en qu\u00e9 consiste esta teor\u00eda, c\u00f3mo puedes aplicarla en tu empresa y mucho m\u00e1s.<\/p>\n","protected":false},"author":2661,"featured_media":114135,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[3670],"tags":[],"class_list":["post-114134","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-contenidos-tecnicos-ltm"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/114134","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2661"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=114134"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/114134\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":114142,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/114134\/revisions\/114142"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/media\/114135"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=114134"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=114134"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=114134"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}