{"id":104961,"date":"2023-02-07T14:52:42","date_gmt":"2023-02-07T13:52:42","guid":{"rendered":"https:\/\/www.orgdch.org\/?p=104961"},"modified":"2023-02-07T14:52:42","modified_gmt":"2023-02-07T13:52:42","slug":"8-tendencias-estrategicas-para-la-gestion-de-personas-2023","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.orgdch.org\/ltm\/8-tendencias-estrategicas-para-la-gestion-de-personas-2023\/","title":{"rendered":"8 tendencias estrat\u00e9gicas para la Gesti\u00f3n de Personas 2023"},"content":{"rendered":"

Work life balance, bienestar, experiencia, cultura global, marca empleadora, desarrollo profesional, diversidad, atracci\u00f3n y retenci\u00f3n de talento<\/strong><\/span><\/h3>\n

\u00bfCu\u00e1l es la relaci\u00f3n entre estas palabras y frases?\u00a0<\/strong><\/p>\n

Aunque parecen formar parte de un glosario de palabras claves relacionadas con los procesos de HR, en realidad se trata de las\u00a0principales tendencias para el a\u00f1o 2023 en la gesti\u00f3n de personas<\/strong>.<\/p>\n

En mi criterio todas tienen un mismo hilo conductor:\u00a0las personas seguir\u00e1n estando en el centro de la estrategia del negocio<\/strong>.<\/p>\n

Nuestro partner os invita a revisar la bit\u00e1cora del a\u00f1o pr\u00f3ximo para los l\u00edderes y equipos de HR<\/strong>. ?<\/p>\n

#1: Fortalecer el equilibrio entre la vida personal y el trabajo en modelos h\u00edbridos<\/strong><\/h2>\n

La pandemia trajo consigo el cambio m\u00e1s sustancial y hasta radical en los modelos de trabajo de toda la historia, porque las organizaciones tuvieron que\u00a0avanzar hacia el teletrabajo y los modelos h\u00edbridos que combinan ambas modalidades<\/strong>.<\/p>\n

Ahora bien, vale la pena preguntarse:\u00a0\u00bfEl teletrabajo o el trabajo h\u00edbrido llegaron para quedarse indefinidamente?<\/strong><\/p>\n

En este punto pareciera que hay dos visiones contrapuestas. A esta conclusi\u00f3n llego al revisar algunos datos de una investigaci\u00f3n se\u00f1ala que el 68% de los colaboradores esperan trabajar desde casa con m\u00e1s frecuencia que antes de la contingencia, pero en cambio\u00a0el 49% de los l\u00edderes de las empresas esperan regresar a las oficinas<\/strong>.<\/p>\n

Esto presagia\u00a0desaf\u00edos importantes para las organizaciones que tengan el objetivo de retornar a sus oficinas corporativas<\/strong>, ante la oposici\u00f3n que podr\u00edan tener de parte de algunos colaboradores que prefieren seguir con el home office o modelo h\u00edbrido, sobre todo en aquellas compa\u00f1\u00edas que no escuchan a las personas en la implementaci\u00f3n de pol\u00edticas de trabajo.<\/p>\n

Frente a este reto,\u00a0las empresas deben fortalecer sus estrategia de\u00a0<\/strong>Work Life Balance<\/em><\/strong>\u00a0(WLB), con el prop\u00f3sito de que sus colaboradores logren un equilibrio entre su trabajo y vida personal. Est\u00e1 demostrado que una efectiva pol\u00edtica de WLB eleva la productividad, fomenta el bienestar entre los trabajadores y mejora la tasa de retenci\u00f3n de talento.<\/p>\n

#2: Mayor personalizaci\u00f3n en la estrategia de bienestar<\/strong><\/h2>\n

Una de las consecuencias positivas de estos a\u00f1os tan desafiantes, es que la estrategia de gesti\u00f3n de capital humano evolucion\u00f3 r\u00e1pidamente y tom\u00f3 como\u00a0eje central el bienestar de las personas<\/strong>.<\/p>\n

Ya no solo importa el desempe\u00f1o y compromiso de los colaboradores, sino tambi\u00e9n la conciliaci\u00f3n laboral y familiar.\u00a0Se busca que las personas sean felices en su lugar de trabajo\u00a0<\/strong>y todos los d\u00edas cumplan sus tareas con el mayor entusiasmo y disposici\u00f3n posible.<\/p>\n

De ah\u00ed que el 2023 ser\u00e1\u00a0el a\u00f1o de la personalizaci\u00f3n de la estrategia para incidir en el bienestar emocional y financiero\u00a0<\/strong>de las personas. \u00bfPor qu\u00e9 la personalizaci\u00f3n? Porque de poco sirve un plan gen\u00e9rico, si este no apunta realmente a las necesidades y aspiraciones de las diversas generaciones.<\/p>\n

Un Millennials no necesita lo mismo que un profesional senior<\/strong>, por ejemplo, y tampoco se parece a lo que buscan quienes forman parte de la generaci\u00f3n Z.<\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo personalizar la estrategia de bienestar?\u00a0Se trata de escuchar a los trabajadores, con el prop\u00f3sito de preguntarles qu\u00e9\u00a0<\/strong>beneficios<\/strong><\/a>\u00a0necesitan<\/strong>\u00a0que la compa\u00f1\u00eda les ofrezca y, sobre la base de esta informaci\u00f3n, avanzar en la personalizaci\u00f3n de un programa de beneficios que de verdad sea aprovechado por las personas.<\/p>\n

#3: Escuchar para construir experiencias memorables<\/strong><\/h2>\n

La \u00e9poca en la cual el trabajo era un sacrificio y hasta una especie de tortura es parte del pasado, ya que\u00a0los modelos laborales han venido evolucionando hacia construir experiencias que sean satisfactorias<\/strong>, buscando que las personas se sientan valoradas y felices en su lugar de trabajo.<\/p>\n

Por eso la importancia de avanzar en la felicidad organizacional que, a pesar de sonar algo bastante abstracto,\u00a0incide en el compromiso y desempe\u00f1o de los trabajadores<\/strong>.<\/p>\n

Pero,\u00a0\u00bfqu\u00e9 es la\u00a0<\/strong>felicidad organizacional<\/strong><\/a>?<\/strong>\u00a0Podemos definirla como:<\/p>\n

\n

\u201cEs la construcci\u00f3n de\u00a0lugares de trabajo excelentes y que faciliten activamente el trabajo contento y con prop\u00f3sito<\/strong>. Busca que el colaborador sienta que est\u00e1 en una organizaci\u00f3n que le va a permitir florecer como persona\u201d.<\/p>\n<\/blockquote>\n

Una de las formas de construir esta felicidad organizacional es implementando una estrategia de\u00a0Employee Listening<\/em><\/a>, mediante la cual la empresa escucha a los colaboradores y eso es posible con la\u00a0aplicaci\u00f3n de\u00a0<\/strong>encuestas de pulso<\/strong><\/a>\u00a0o la activaci\u00f3n de\u00a0<\/strong>canales de comunicaci\u00f3n<\/strong><\/a>.<\/strong><\/p>\n

De esa forma, se\u00a0facilita la identificaci\u00f3n y comprensi\u00f3n de lo que necesitan los trabajadores<\/strong>.<\/p>\n

#4: Construir una cultura global en la que todos se sientan valorados e integrados<\/strong><\/h2>\n

Como parte de los cambios que han ocurrido en los \u00faltimos a\u00f1os, ahora las empresas no solo contratan talento en su pa\u00eds, sino que\u00a0buscan profesionales en cualquier parte del mundo<\/strong>, ya que la tecnolog\u00eda permite que el trabajo remoto sea eficiente y productivo.<\/p>\n

Este fen\u00f3meno no solo se expresa con los equipos remotos, sino que muchas compa\u00f1\u00edas tienen oficinas en diversas naciones y\u00a0los colaboradores trabajan de forma presencial<\/strong>.<\/p>\n

Pero no solo se trata de contratar talento y que estos tengan un buen rendimiento, sino que tambi\u00e9n\u00a0se sientan parte de la cultura de la organizaci\u00f3n<\/strong>\u00a0a pesar de que trabajan desde diferentes pa\u00edses.<\/p>\n

El mayor desaf\u00edo no solo es encontrar el talento no importa donde est\u00e9, sino\u00a0lograr mantener una cultura organizacional alineada y positiva<\/strong>.<\/p>\n

Eso implica\u00a0superar las barreras culturales, el idioma, las costumbres, creencias religiosas y hasta los feriados<\/strong>\u00a0dependiendo de d\u00f3nde est\u00e9n ubicados estos equipos. Pero inclusive se trata de adaptarse a las normativas laborales de cada pa\u00eds.<\/p>\n

Construir una cultura global implica manejar con acierto un conjunto de valores<\/strong>, a fin de que las personas se sientan felices y valoradas sin importar si est\u00e1n en Chile, M\u00e9xico, Espa\u00f1a o Asia.<\/p>\n

#5: Consolidar una marca empleadora que atraiga talento<\/strong><\/h2>\n

No solo se trata de que las empresas se ufanen de ser buenos lugares para trabajar<\/strong>, sino que lo demuestren a trav\u00e9s de sus acciones y decisiones en favor del bienestar de los colaboradores.<\/p>\n

El gran desaf\u00edo es\u00a0construir una marca en la que todos quieran trabajar<\/strong>, no solo por el paquete salarial, sino tambi\u00e9n por el clima, los programas de beneficios y reconocimiento e incluso por el salario emocional que los trabajadores reciben.<\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo lograr tal estado de felicidad y\u00a0bienestar<\/a>\u00a0y que eso incida en la marca empleadora? Por medio de\u00a0programas de beneficios e incentivos que apunten a impactar en la calidad de vida de las personas<\/strong>.<\/p>\n

Asimismo es vital que se sientan\u00a0c\u00f3modos en un ambiente que propicia el trabajo flexible e incluso el\u00a0<\/strong>Smart Working<\/strong><\/a>, como alternativa que combina trabajo remoto con m\u00e1xima productividad.<\/p>\n

Frente a esta necesidad, una eficiente estrategia de marca empleadora debe resaltar los rasgos diferenciadores y clarificar el valor que la organizaci\u00f3n le da al talento, adem\u00e1s de\u00a0resaltar todo lo que hace en favor de las personas<\/strong>.<\/p>\n

No tengo dudas de que una marca empleadora fuerte, es una de las herramientas m\u00e1s eficientes para que las compa\u00f1\u00edas logren\u00a0superar los desaf\u00edos que ha impuesto la actual guerra por el talento<\/strong>.<\/p>\n

El objetivo es que tu marca sea la \u201corganizaci\u00f3n de los sue\u00f1os\u201d.<\/p>\n

#6: Ofrecer oportunidades de desarrollo a los colaboradores<\/strong><\/h2>\n

Las oportunidades de desarrollo han cobrado tanta importancia para las personas, que\u00a0es uno de los driver m\u00e1s predictivos en los estudios de\u00a0<\/strong>eNPS<\/strong><\/a>\u00a0que hemos realizado<\/strong>, ya que los colaboradores quieren seguir creciendo en la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

De ah\u00ed que la tendencia para el 2023 gira en torno a afianzar el\u00a0dise\u00f1o<\/strong>\u00a0e implementaci\u00f3n de programas de capacitaci\u00f3n para los trabajadores<\/strong>, buscando potenciar sus habilidades duras y blancas mediante estrategias de reskilling y upskilling.<\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo facilitar e impulsar estos programas de capacitaci\u00f3n? Lo adecuado es\u00a0la utilizaci\u00f3n de la tecnolog\u00eda para promover las\u00a0<\/strong>capacitaciones asincr\u00f3nicas<\/strong><\/a>, o sea que puedan tomarlas de acuerdo con el tiempo que tengan disponible y sin afectar su horario laboral.<\/p>\n

Ante este reto,\u00a0es importante personalizar el programa de capacitaciones<\/strong>\u00a0realizando un diagn\u00f3stico, con el fin de establecer las prioridades de los colaboradores, definir los objetivos, dise\u00f1ar e implementar una grilla de cursos y luego hacer evaluaciones peri\u00f3dicas de los resultados.<\/p>\n

#7: Promover la diversidad, equidad e integraci\u00f3n en las organizaciones<\/strong><\/h2>\n

El 2023 debe ser el a\u00f1o en el cual\u00a0avancemos con mayor velocidad en la diversidad, equidad e integraci\u00f3n<\/strong>, pero no para cumplir con cuotas legales, sino como parte de la sinergia que las organizaciones debemos tener con la sociedad.<\/p>\n

Si la sociedad es heterog\u00e9nea, tambi\u00e9n las empresas deben ser diversas y adem\u00e1s\u00a0acercarse cada vez m\u00e1s hacia la equidad entre hombres y mujeres<\/strong>.<\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo lograr ese equilibrio? Pues entendiendo y asumiendo que\u00a0las empresas diversas tienen una rica cultura organizacional<\/strong>, lo que adem\u00e1s contribuye a crear entornos positivos y competitivos.<\/p>\n

En las compa\u00f1\u00edas que est\u00e1n comprometidas con la diversidad y la equidad,\u00a0las personas experimentan mayor libertad y se sienten m\u00e1s felices en su lugar de trabajo<\/strong>.<\/p>\n

Este tema hay que dejar de verlo como una obligaci\u00f3n legal o como parte de una moda, para que sea parte del compromiso con la\u00a0atracci\u00f3n de talento diverso sin caer en sesgos y\/o discriminaci\u00f3n<\/strong>.<\/p>\n

#8: Mayor eficiencia en los procesos de atracci\u00f3n de talento<\/strong><\/h2>\n

Hay que cambiar la percepci\u00f3n de que, irremediablemente, los procesos de atracci\u00f3n de talento son lentos y engorrosos a fin de avanzar hacia una mayor eficiencia, no solo en cuanto a tiempo y dinero invertido, sino que asimismo se cumpla con el objetivo de\u00a0seleccionar a los mejores profesionales para las organizaciones<\/strong>.<\/p>\n

Este desaf\u00edo se hace m\u00e1s complejo cuando recordamos que la atracci\u00f3n de talento ya no es una tarea meramente local, sino que ahora es global porque\u00a0las empresas est\u00e1n buscando talento en cualquier pa\u00eds<\/strong>.<\/p>\n

En ese sentido,\u00a0la tecnolog\u00eda es la alternativa que permite hacer m\u00e1s eficientes los procesos de atracci\u00f3n de talento de forma global<\/strong>, ya que hay soluciones que permiten centralizar y dar visibilidad a la b\u00fasqueda de las personas que necesita la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

La sinerg\u00eda entre\u00a0herramientas digitales<\/a>\u00a0de reclutamiento de personal y una marca empleadora que sirva para captar talento, es una de las claves para que\u00a0la atracci\u00f3n de talento sea m\u00e1s eficiente y la empresa ahorre tiempo y dinero<\/strong>.<\/p>\n

De acuerdo con mi experiencia,\u00a0estas ser\u00e1n las principales tendencias de la gesti\u00f3n de personas en el 2023<\/strong>.<\/p>\n

Te puedo hacer una consulta final:<\/p>\n

\u00bfCu\u00e1les ser\u00e1n tus prioridades en el a\u00f1o pr\u00f3ximo?<\/strong><\/span><\/h3>\n
\n
\n

Sobre\u00a0DCH \u2013 Organizaci\u00f3n Internacional de Directivos de Capital Humano<\/strong><\/a>:<\/em><\/p>\n

DCH es la mayor asociaci\u00f3n internacional de directivos de Recursos Humanos de Europa y Am\u00e9rica Latina con presencia en Espa\u00f1a, Portugal, Argentina, M\u00e9xico, Per\u00fa, Chile, Colombia, Paraguay, Uruguay, Brasil, Centroam\u00e9rica y Caribe y EE. UU.<\/em><\/p>\n

El objetivo de DCH es impulsar y desarrollar la funci\u00f3n directiva de Capital Humano. DCH es un punto de encuentro para el intercambio de experiencias y buenas pr\u00e1cticas entre Directivos de Capital Humano a nivel internacional.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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