DCH – L’organisation internationale des directeurs du capital humain a présenté, conjointement avec son partenaire de recherche EAE Business School, les résultats du Baromètre III sur la Gestion des talents en Espagne.

L’étude présentée pour la troisième année consécutive, vise à connaître le bilan des gestionnaires de capital humain de grandes entreprises espagnoles sur les projets et les tendances les plus remarquables en matière de gestion des talents dans tous les domaines de l’industrie. Ressources humaines. Avec cela, nous voulons avoir une image de la situation de la gestion des personnes en Espagne et établir des comparaisons entre les différentes éditions.

Consultez le résumé du troisième baromètre DCH sur la gestion des talents.

Consultez le III Barometer DCH sur la gestion du talent complet (réservé aux associés).

III Barometer DCH Gestion du Talent

Dans cette troisième édition, ils interviennent en tant que collaborateurs du III Barometer DCH, de ManpowerGroup, de Inserta Empleo, de Up Spain, de Speexx et de Meta4. Cette incorporation a permis au questionnaire d’atteindre un plus grand nombre d’entreprises et de dirigeants, alimentant ainsi les résultats de l’enquête.

Au cours du débat qui a précédé la présentation des résultats du IIIe baromètre de DCH, le besoin d’amélioration s’est amélioré, tant dans l’expérience de l’employé que dans sa relation avec l’entreprise, et dans la diversité.

Les résultats les plus significatifs tirés de la recherche sur attraction ont révélé un intérêt particulier pour le recrutement de jeunes profils dans les entreprises, ainsi que pour l’utilisation de plusieurs sources d’incorporation de talents, met en évidence l’utilisation de Linkedin comme outil. Dans la sélection de tous les types de profils, le niveau d’anglais requis par l’Observatoire se distingue par le fait que le niveau C1-C2 est moins requis, avec 21,58% par rapport à l’année précédente et par l’engagement des entreprises à intégrer divers talents. Dans Employer Branding, les résultats de 2018 montrent l’importance de la consolidation afin de rendre la société plus attrayante pour les employés actuels et futurs.

La perception des entreprises qui considèrent leurs employés comme des ambassadeurs de la marque et qui parlent bien de l’entreprise a chuté de 4,38%.

En ce qui concerne la gestion de la diversité, nous avons observé une augmentation de 5,36% par rapport à l’année précédente, en misant principalement sur les politiques de gestion de la diversité des sexes.

En concerne à les programmes de réinsertion professionnelle et adaptation à la transformation numérique du talent plus haut (anciens combattants et baby boomers), ainsi qu’il ressort de la recherche,entreprises ne tiennent pas dans leur stratégie RH

Ce concerne dimension, apprécie la même tendance en ce qui concerne les résultats de l’année précédente dans les programmes On-Boarding / Immersion et les politiques et / ou stratégies de gestion de l’engagement, ces programmes sont déjà une pratique courante et commune dans les organisations. Par ailleurs, la plupart des entreprises appliquent des politiques de gestion des engagements, le style de carrière et de leadership étant le principal moyen de le gérer. Les systèmes de rémunération représentent l’un des points critiques de cette gestion, même s’il a déjà été observé que la plupart des zones perçoivent une rémunération variable de manière homogène, ce qui montre que les entreprises misent de plus en plus sur l’administration par objectifs et par méritocratie. De même, en ce qui concerne la gestion de l’expérience des employés, qui vise à améliorer la performance et l’engagement des employés, nous notons que, même si certaines entreprises n’ont pas encore rejoint le changement; bien qu’il ait généré une augmentation par rapport aux résultats de 2017 de 5,81%.

En ce qui concerne la dimension DÉVELOPPEMENT, l’utilisation des programmes à haut potentiel est maintenue, en particulier pour les postes d’encadrement intermédiaire et les postes subalternes, ce dernier étant le profil dans lequel il y a eu une augmentation par rapport à l’année précédente (3,12%), En raison du type d’exigence, des facteurs peuvent générer un engagement et réduire le taux de roulement du personnel de ce type de profil. L’utilisation de plans de carrière dans les entreprises, bien qu’avec une diminution de 3,53%, est liée dans la plupart des entreprises à la fois à l’évaluation de la performance et au potentiel. Par ailleurs, il est observé que les modalités combinées de face à face et sont les plus utilisées dans les processus de formation.

À cet égard, Pilar Llácer, directrice de la recherche, a fait remarquer que les entreprises n’avaient pas encore démarré de programme d’identification des talents et que le style des organisations restait très hiérarchisé.

Enfin, en ce qui concerne la dimension UNLINK, les résultats de l’année précédente sont conservés. Au cours des deux années, la majorité des personnes quittent les organisations faute d’opportunités de croissance (20,58% en 2018, contre 22,70% en 2017, générant une baisse de 2,12%). Souligne le peu de communication avec les anciens employés: 60,62% des entreprises interrogées dans cette édition ne maintiennent pas la communication avec leurs anciens employés, contre 71,81% en 2017, bien qu’une amélioration de 11,19% soit reflétée. En raison, entre autres, de l’utilisation des réseaux sociaux, il ya un grand défi à relever. Il en va de même pour les programmes d’outplacement, dans la mesure où la plupart des entreprises interrogées (64,58% en 2018, contre 67,79% en 2017) n’utilisent pas ce service. Enfin, les efforts des entreprises pour connaître les perceptions des employés qui se désengagent, à travers les enquêtes de sortie, progressent bien, une amélioration de 12,15% peut être constatée lors de l’application dudit outil.

Ainsi, les résultats du “Baromètre DCH de la gestion des talents en Espagne 2018” montrent un maintien et une amélioration de la tendance dans la transformation des outils, politiques et procédures utilisés dans le domaine des ressources humaines, soulignant l’importance Style de leadership plus collaboratif et transparent et gestion dans chacune des quatre dimensions.

Pilar Llácer propose aux entreprises de lancer des programmes qui permettent de maintenir les liens entre les personnes qui font partie de l’organisation.