DCH a célébré sa réunion DCH sur la gestion des talents dans l’auditorium d’Allen & Overy, un scénario parfait pour la présentation du IIIe baromètre sur la gestion des talents et le développement de la table de débat intitulée The Big Four, la “guerre” des talents.

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DCH a présenté, en collaboration avec son partenaire de recherche, EAE Business School, les résultats du III Baromètre DCH sur la gestion des talents en Espagne.

L’étude, présentée pour la troisième année consécutive, a pour objectif d’évaluer la valeur des gestionnaires de capital humain de grandes entreprises espagnoles. Avec cela, nous voulons avoir une image de la situation de la gestion des personnes en Espagne et établir des comparaisons entre les différentes éditions.

ManpowerGroup, Inserta Empleo, Up Spain, Speexx et Meta4 sont intervenus en tant que sociétés collaborant à ce III Baromètre DCH sur la gestion des talents en Espagne. Grâce à la participation de ces entreprises, la participation d’un plus grand nombre d’entreprises a été accrue.

Au cours du débat qui a précédé la présentation des résultats du IIIe baromètre de DCH, le besoin d’amélioration s’est amélioré, tant dans l’expérience de l’employé que dans sa relation avec l’entreprise, et dans la diversité.

The Big Four, table de discussion “la guerre” pour les talents:

cette première réunion de DCH Talent Management, 2019 s’est terminée par une table de discussion mettant en vedette les Big Four, avec la participation de José Luis Risco, responsable des ressources humaines à EY; Verónica Thavonat, responsable des ressources humaines chez KPMG; Juan Luis Díez Calleja, associé directeur des ressources humaines chez Deloitte, et; Gemma Moral, responsable du capital humain chez PwC en Espagne.

Dans ce tableau ont été évoqués les différents défis et difficultés qu’ils rencontrent et nous avons marqué une série de clés pour définir les profils de plus en plus spécialisés.

Forts de leur expérience, ils ont mis en avant l’importance d’obtenir une bonne expérience du candidat, en particulier en cette période de forte activité de communication sur les réseaux sociaux. En guise de clé, ils expliquent que l’expérience du candidat doit être rapide et très transparente.

Juan Luis Díez Calleja, de Deloitte, déclare que nous sommes sur un marché totalement asymétrique, que beaucoup de gens ne trouvent pas leur place, ce qui ajoute à la difficulté pour les entreprises de trouver les profils dont elles ont besoin.

Verónica Thavonat, de KPMG, explique que les profils sont adaptés aux changements qui se produisent sur le marché et dans les affaires.

José Luis Risco, de EY, indique qu’ils recherchent des profils plus spécialisés, et donc plus diversifiés. “Les entreprises ne se contentent plus de l’avocat, de l’auditeur ou du consultant traditionnel, mais demandent quelque chose de plus, car l’activité évolue”, soulignant une réalité commune dans le Big Four.

Gemma Moral, de PwC, rejoint la perception des trois autres sociétés présentes à la table des débats et confirme une tendance qui déplace les “travailleurs de toute la vie”. Un des effets de cette situation est l’abandon des anciens combattants et une “guerre” pour attirer les talents.

 

“Nous avions engagé des avocats depuis un moment. Nous avons maintenant besoin d’avocats qui ont de nouvelles compétences, car les procès ne sont plus célébrés comme avant. ”

Veronica Thavonat nous dit que, pour conserver les talents, de nombreuses entreprises ont des professionnels chargés d’anticiper le départ des employés.

Une autre des clés exposées par José Luis Risco se réfère aux modèles technologiques, qui “nous séparent des personnes et ne peuvent donc pas anticiper les problèmes”.

Gemma Moral propose que nous devons apprendre à gérer de petits groupes de capital humain, car personne ne peut avoir un volume de quatre-vingts ou de cent personnes et le fait bien.

Une guerre authentique entre les quatre grands pour attirer les talents, dans un espace économique et commercial commun, aux besoins de plus en plus spécifiques, changeants et divers.

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