{"id":76432,"date":"2018-03-07T11:10:22","date_gmt":"2018-03-07T11:10:22","guid":{"rendered":"https:\/\/www.orgdch.org\/um-balanco-positivo-da-primeira-edicao-da-semana-internacional-do-mestrado-em-gestao-e-desenvolvimento-de-recursos-humanos-do-iscap-ipp-em-madrid\/"},"modified":"2018-03-07T11:10:22","modified_gmt":"2018-03-07T11:10:22","slug":"um-balanco-positivo-da-primeira-edicao-da-semana-internacional-do-mestrado-em-gestao-e-desenvolvimento-de-recursos-humanos-do-iscap-ipp-em-madrid","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/um-balanco-positivo-da-primeira-edicao-da-semana-internacional-do-mestrado-em-gestao-e-desenvolvimento-de-recursos-humanos-do-iscap-ipp-em-madrid\/","title":{"rendered":"Um balan\u00e7o positivo da primeira edi\u00e7\u00e3o da Semana Internacional do Mestrado em Gest\u00e3o e Desenvolvimento de Recursos Humanos do ISCAP-IPP, em Madrid."},"content":{"rendered":"
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Ao abrigo da parceria entre o ISCAP-IPP<\/strong>, a DCH<\/strong> e a FACTHUM<\/strong> foi realizada a 1\u00aa Semana Internacional de Inova\u00e7\u00e3o em Recursos Humano<\/strong>s, entre 20 e 22 de fevereiro de 2018, dirigida aos estudantes e diplomados do curso de Mestrado em Gest\u00e3o e Desenvolvimento de Recursos Humanos, lecionado no ISCAP. Esta semana integrou dois workshops tem\u00e1ticos, duas visitas a organiza\u00e7\u00f5es de refer\u00eancia mundial e o F\u00f3rum Internacional de Diretores de RH e Comunica\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

O primeiro momento de aprendizagem foi dinamizado por David Jim\u00e9nez, HR L&D Manager da TELEF\u00d3NICA<\/strong>, e versou sobre a tem\u00e1tica da Inova\u00e7\u00e3o na Gest\u00e3o da Aprendizagem nas Organiza\u00e7\u00f5es<\/strong> (INNOVACI\u00d3N EN GESTI\u00d3N DEL APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES) onde foram apresentados os novos desafios da aprendizagem e os novos estilos de aprendizagem num momento onde a principal dificuldade a ultrapassar para a aprendizagem \u00e9 o tempo. Cada vez mais, a tend\u00eancia \u00e9 seguir uma estrat\u00e9gia \u201clearning by doing\u201d, em que importa n\u00e3o s\u00f3 a aprendizagem de capacidades (isto \u00e9, a capacidade de utilizar as compet\u00eancias em novas situa\u00e7\u00f5es), mas tamb\u00e9m a transforma\u00e7\u00e3o de compet\u00eancias (isto \u00e9, a capacidade de criar impacto na transforma\u00e7\u00e3o organizacional) e, claro est\u00e1, a necessidade de adapta\u00e7\u00e3o tecnol\u00f3gica.<\/p>\n

Num mundo cada vez mais disruptivo, a aprendizagem cont\u00ednua (lifelong learning<\/em>) assume-se de extrema import\u00e2ncia, no entanto \u00e9 necess\u00e1rio mudar a cultura de aprendizagem tradicional para uma cultura de auto-aprendizagem. Responsabilizar a organiza\u00e7\u00e3o pela aprendizagem dos colaboradores \u00e9 cada vez menos adequado, pois os dados revelam que o n\u00famero de horas que a empresa proporciona ao colaborador j\u00e1 n\u00e3o \u00e9 um indicador de aprendizagem, dado que pode oferecer muitas horas de forma\u00e7\u00e3o mas o colaborador n\u00e3o aprender nada ou, os conhecimentos e compet\u00eancias que proporciona atrav\u00e9s da forma\u00e7\u00e3o poderem estar desatualizados ou serem, at\u00e9, sup\u00e9rfluos. \u00a0A quest\u00e3o ent\u00e3o que se coloca em termos de aprendizagem, seja para um colaborador, seja para uma equipa ou organiza\u00e7\u00e3o no seu todo, \u00e9 a seguinte:<\/p>\n

Em que \u00e9 que temos que nos formar para seremos melhores em 2020?<\/strong><\/p>\n

Para responder a essa quest\u00e3o, a Telef\u00f3nica apresentou ent\u00e3o o seu caso, revelou que come\u00e7a por selecionar, em cada ano, 12 principais t\u00f3picos e exploram cada t\u00f3pico durante um m\u00eas (ex: Estrat\u00e9gia e miss\u00e3o de RH; Gest\u00e3o da mudan\u00e7a; Recrutamento e sele\u00e7\u00e3o; Compensa\u00e7\u00f5es e benef\u00edcios; Gest\u00e3o do tempo; Negocia\u00e7\u00e3o, Lideran\u00e7a, \u2026). Escolhida a sequ\u00eancia dos t\u00f3picos, s\u00e3o inseridos na sua plataforma interna, artigos, informa\u00e7\u00f5es sobre o tema, v\u00eddeos, realizam uma master class<\/em> com um guru especialista no tema e v\u00e3o criando o debate e a consequente intera\u00e7\u00e3o entre os colaboradores, possibilitando dessa forma aprendizagem entre os participantes. Apresentou tamb\u00e9m outros exemplo, contudo, em s\u00edntese, salientamos que nesta organiza\u00e7\u00e3o os pilares principais da gest\u00e3o da aprendizagem s\u00e3o os seguintes:<\/p>\n

    \n
  • As pessoas decidirem quando, o qu\u00ea, como, onde e com quem aprendem (isto \u00e9, cada um desenvolve o seu plano de desenvolvimento individual);<\/li>\n
  • Eliminar tudo o que \u00e9 sup\u00e9rfluo, focalizando no que tem que crescer;<\/li>\n
  • Utilizar todos os recursos (livros, v\u00eddeos, master class, artigos, ouvir um guru \u2026), adaptando-os ao estilo de aprendizagem de cada colaborador\/formando (ver uma receita num livro ou num v\u00eddeo?)<\/li>\n
  • Usar os dados, analisando-os.<\/li>\n
  • Lifelong Learning<\/em> privilegiando o m\u00e9todo game-based learning<\/em> e a filosofia learning by doing, <\/em>isto \u00e9, valoriza\u00e7\u00e3o da aprendizagem construindo\/experimentando.<\/li>\n<\/ul>\n<\/div>
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    No segundo workshop, HR ANALYTICS Y BIG DATA<\/em>,<\/strong> dinamizado por Cristina Mart\u00ednez, <\/strong>HR Digital Transformation Manager and PMO Responsible<\/em> da Vodafone<\/strong>, a mensagem principal foi clarificar que a digitaliza\u00e7\u00e3o n\u00e3o \u00e9 uma moda, mas um m\u00e9todo que permite simplificar os processos e acelerar a estrat\u00e9gia das organiza\u00e7\u00f5es. Para que o people analytics<\/em> alcance a efic\u00e1cia desejada \u00e9 muito importante existir uma equipa multidisciplinar na sua an\u00e1lise. S\u00f3 desta forma \u00e9 que o people analytics<\/em> possibilita oferecer experi\u00eancias \u201cUAU\u201d aos utilizadores, embora seja importante neste mundo da digitaliza\u00e7\u00e3o o cuidado com a despersonaliza\u00e7\u00e3o da experi\u00eancia. Por outro lado, h\u00e1 tamb\u00e9m o risco de a digitaliza\u00e7\u00e3o colocar em risco a informa\u00e7\u00e3o da organiza\u00e7\u00e3o. Hoje \u00e9 muito importante os colaboradores serem embaixadores sociais da organiza\u00e7\u00e3o nas redes sociais para criarem ru\u00eddo positivo. Todos, atuando de modo conjunto, s\u00e3o importantes para trabalhar a marca da empresa nas redes sociais.<\/p>\n

    No mundo da digitaliza\u00e7\u00e3o, e em particular na Vodafone, os \u201cDigital Ninjas\u201d t\u00eam um papel fundamental para o mentoring inverso<\/em>, isto \u00e9, dada a sua capacidade de aprendizagem r\u00e1pida, apoiam os colegas mais s\u00e9niores, integrando-os na viagem da digitaliza\u00e7\u00e3o. A Vodafone conta com 350 trabalhadores millennials<\/em> no Comit\u00e9 diretivo para fazerem este mentoring inverso<\/em>.<\/p>\n

    A Vodafone tem vindo a apostar n\u00e3o s\u00f3 nos \u201chigh talents\u201d mas tamb\u00e9m no talento invis\u00edvel, realizando eventos para explorar este talento (por ex, promovendo a realiza\u00e7\u00e3o de um v\u00eddeo de 5m com um determinado conte\u00fado por parte dos colaboradores que n\u00e3o est\u00e3o ainda identificados como talentos). Esses v\u00eddeos s\u00e3o, depois, colocados na plataforma interna, sendo o talento destes colaboradores medido pelo n\u00famero de estrelas e coment\u00e1rios que o v\u00eddeo recebe (tal qual como ocorre na reserva de uma unidade de alojamento numa plataforma online).<\/p>\n

    Para esta diretiva da Vodafone \u00e9, tamb\u00e9m, importante n\u00e3o nos deixarmos deslumbrar nesta viagem da digitaliza\u00e7\u00e3o. Importa cuidar as nossas comunidades de conhecimento. Por exemplo, se n\u00e3o cuidarmos dos trabalhadores mais s\u00e9niores podemos correr o risco de os perder.<\/p>\n

    Um projeto de people analytics<\/em> numa empresa, independentemente da sua dimens\u00e3o ou complexidade, requer que se comece por perceber para que \u00e9 que a empresa pretende do people analytics:<\/em><\/p>\n

      \n
    1. Para qu\u00ea? (neg\u00f3cio). Para isso, deve come\u00e7ar por lan\u00e7ar as perguntas com o que se pretende alcan\u00e7ar com o projeto e determinar as prioridades do projeto para o neg\u00f3cio.<\/li>\n
    2. O qu\u00ea? (RH). Identificar as vari\u00e1veis que podem estar implicadas, localizar a informa\u00e7\u00e3o, apoiar a tomada de decis\u00e3o em fun\u00e7\u00e3o do output do projeto.<\/li>\n
    3. Como? (dados cient\u00edficos). Marcar como vamos fazer, programar algoritmos que p\u00f5em \u00e0 prova, com t\u00e9cnicas matem\u00e1ticas, as prioridades que d\u00e3o resposta \u00e0s necessidades do neg\u00f3cio.<\/li>\n<\/ol>\n

      Como recomenda\u00e7\u00e3o final, a oradora sublinhou a necessidade de formar pessoas, assegurando que os profissionais de RH t\u00eam compet\u00eancias anal\u00edticas para an\u00e1lise da informa\u00e7\u00e3o, para questionar as pr\u00e1ticas de GRH, pois o que aporta valor ao people analytics<\/em> \u00e9 o tratamento da informa\u00e7\u00e3o n\u00e3o \u00e9 o acesso \u00e0 informa\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

      No dia 22 de fevereiro decorreu o HR & Dircom International Forum 2018<\/strong>, nas instala\u00e7\u00f5es da Gas Natural Fenosa<\/strong>.<\/p>\n

      As boas vindas ao f\u00f3rum foram dadas pelo Diretor de Comunica\u00e7\u00e3o e Rela\u00e7\u00f5es Institucionais da Gas Natural Fenosa \u2013 Jordi Garcia Tabernero<\/strong>; a Presidente da Dircom \u2013 Associa\u00e7\u00e3o de Diretores de comunica\u00e7\u00e3o, Diretora de Comunica\u00e7\u00e3o do Grupo Novartis Espanha \u2013 Montserrat Tarr\u00e9s<\/strong>; Ceo da Corporate Excellence \u2013 Centre for Reputation Leadership, \u00c1ngel Alloza<\/strong> e o Presidente da Organiza\u00e7\u00e3o Internacional de Diretores de Capital Humano (DCH), Juan Carlos P\u00e9rez<\/strong>.<\/p>\n

      Bjorn Edlund<\/strong>, Vice-presidente da Arthur W. Page Society, falou da situa\u00e7\u00e3o das Dire\u00e7\u00f5es de RH e Comunica\u00e7\u00e3o, partilhando alguma ideias sobre um conjunto de mudan\u00e7as que est\u00e1 a ocorrer no \u00e2mbito destas \u00e1reas dentro das organiza\u00e7\u00f5es, em particular o desafio da inter-rela\u00e7\u00e3o entre as dire\u00e7\u00f5es de comunica\u00e7\u00e3o e de RH para garantir a mudan\u00e7a.<\/p>\n

      Seguiu-se a mesa-redonda de di\u00e1logo entre diretores de RH e Comunica\u00e7\u00e3o para partilhar as estrat\u00e9gias aplicadas. Foram convidados a debater o tema Sara Blazquez<\/strong> (Diretora de Comunica\u00e7\u00e3o da Coca-Cola); Alejandro Kowalski<\/strong> e Carmen Fern\u00e1ndez<\/strong> (Diretor de Comunica\u00e7\u00e3o e Rela\u00e7\u00f5es Externas e, Diretora de Cultura e Talento, respetivamente, da Gas Natural Fenosa); Jes\u00fas Domingo<\/strong> e Patricia Leiva<\/strong> (Diretor geral de Pessoas e Organiza\u00e7\u00e3o e Diretora de \u00a0Comunica\u00e7\u00e3o Corporativa, Rela\u00e7\u00f5es Institucionais e Sustentabilidade, respetivamente, da Mahou San Miguel) e, Julio Fern\u00e1ndez Llamazares<\/strong> e Juan Carlos Gonz\u00e1lez Acebes <\/strong>(Diretor Geral de Comunica\u00e7\u00e3o e Rela\u00e7\u00f5es Externas e Diretor Geral de Recursos Humanos, respetivamente, da Quir\u00f3n Salud).<\/p>\n

      Sara Blazquez<\/strong> come\u00e7ou por dizer que a pol\u00edtica de comunica\u00e7\u00e3o da Coca-Cola tem vindo a evoluir no sentido de que deixou de se dirigir ao colaborador enquanto audi\u00eancia final para uma valoriza\u00e7\u00e3o da comunica\u00e7\u00e3o enquanto fator chave da transforma\u00e7\u00e3o cultural da empresa que precisa de ser partilhado pelos seus colaboradores. O objetivo \u00e9 que o trabalhador n\u00e3o seja sobrecarregado com informa\u00e7\u00e3o, mas motivado para a informa\u00e7\u00e3o.\u00a0 Para os representantes da Gas Natural Fenosa (Alejandro Kowalski<\/strong> e Carmen Fern\u00e1ndez)<\/strong> referiram que um programa de comunica\u00e7\u00e3o tem de ser multidirecional sendo que um dos pilares principais \u00e9 a RELA\u00c7\u00c3O, isto \u00e9, o respeito e a amizade profissional m\u00fatuos, n\u00e3o s\u00f3 entre as pessoas, mas tamb\u00e9m entre as fun\u00e7\u00f5es, nomeadamente entre as pol\u00edticas de RH e as pol\u00edticas de comunica\u00e7\u00e3o interna, sendo importante que os colaboradores entendam esta rela\u00e7\u00e3o. Para Jes\u00fas Domingo<\/strong> e Patricia Leiva, <\/strong>da Mahou San Miguel, a comunica\u00e7\u00e3o \u00e9 importante para partilharem continuamente informa\u00e7\u00e3o, especialmente porque t\u00eam neste momento uma cultura organizacional em constante transforma\u00e7\u00e3o. Nesta fase, a dire\u00e7\u00e3o de RH e a dire\u00e7\u00e3o de comunica\u00e7\u00e3o corporativa necessitam de atuar na base da confian\u00e7a m\u00fatua para constru\u00edrem a reputa\u00e7\u00e3o da empresa com transpar\u00eancia. Finalmente, Julio Fern\u00e1ndez Llamazares<\/strong> e Juan Carlos Gonz\u00e1lez Acebes <\/strong>(Quir\u00f3n Salud) sublinharam a necessidade de haver embaixadores de comunica\u00e7\u00e3o em cada hospital de modo a garantir a efic\u00e1cia na comunica\u00e7\u00e3o entre os seus 45 hospitais, cada um com uma cultura organizacional distinta, mas onde \u00e9 necess\u00e1ria uma mudan\u00e7a de cultura atrav\u00e9s das pessoas. Defendem que esta mudan\u00e7a est\u00e1 muito dependente da efic\u00e1cia da comunica\u00e7\u00e3o, que deve ser grande para evitar o risco de errarem.<\/p>\n

      Depois de uma breve pausa para caf\u00e9 e networking, Jaume Gir\u00f3 Ribas<\/strong> (Diretor Geral da Fundaci\u00f3n Banc\u00e1ria \u201cLa Caixa\u201d) partilhou a sua reflex\u00e3o sobre a import\u00e2ncia do prop\u00f3sito da comunica\u00e7\u00e3o e o alinhamento da cultura corporativa. Para este especialista, a maioria das pessoas n\u00e3o alcan\u00e7a a felicidade profissional porque tem dificuldade em encontrar um PROP\u00d3SITO naquilo que faz. Para ele, \u00e9 t\u00e3o importante o sentido\/prop\u00f3sito de trabalho mais participativo e partilhado no trabalho como o reconhecimento e ambos muito mais importantes do que a compensa\u00e7\u00e3o material. O PROP\u00d3SITO do trabalho assenta em 4 principais pilares (Excel\u00eancia<\/strong>: recuperar aquilo que \u00e9 o melhor dos \u00faltimos 20 anos; Reconhecimento<\/strong>: ajudar as pessoas a desenvolverem-se e a crescerem; Empowerment<\/strong>: que promova o sentido de responsabilidade e a Consist\u00eancia<\/strong>: para refor\u00e7ar os valores e a motiva\u00e7\u00e3o dos colaboradores com a cultura corporativa, que lhes permita a sua auto realiza\u00e7\u00e3o pessoal e profissional. Finalmente, acrescentou que deve ser imperativo que as pessoas sejam sempre tratadas como um fim e nunca como um meio!<\/p>\n

      Seguiu-se outra mesa redonda para di\u00e1logos com o CEO, onde Franscisco Hortiguela<\/strong>, Diretor de Comunica\u00e7\u00e3o, Rela\u00e7\u00f5es Institucionais e Cidadania Corporativa da Samsung moderou o caso pr\u00e1tico da Mediaset, com as interven\u00e7\u00f5es do CEO (Paolo Vasile<\/strong>), da Diretora de Comunica\u00e7\u00e3o e Rela\u00e7\u00f5es Ternas (Mirta Drago<\/strong>) e o Diretor de RH e Servi\u00e7os (Lu\u00eds Exp\u00f3sito<\/strong>). Na Mediaset, o grande desafio dos RH \u00e9 conseguir, atrav\u00e9s da comunica\u00e7\u00e3o, a integra\u00e7\u00e3o social e o compromisso da partilha. Importa, tamb\u00e9m, tentar perceber qual \u00e9 a contribui\u00e7\u00e3o da comunica\u00e7\u00e3o para o neg\u00f3cio. Ainda que considerem que, nos \u00faltimos anos, a comunica\u00e7\u00e3o seja muito mais r\u00e1pida, mas, na forma e na subst\u00e2ncia, a comunica\u00e7\u00e3o deve mover-se quando se move a empresa. Logo, a comunica\u00e7\u00e3o tem que ter um tempo de rea\u00e7\u00e3o muito mais r\u00e1pido devendo acompanhar o movimento da empresa a 360\u00ba.<\/p>\n

      A sess\u00e3o foi encerrada com o discurso final de Francisco Hortiguela, <\/strong>estando presentes cerca de 300 pessoas neste evento dirigido exclusivamente a diretores de RH e de Comunica\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

      As visitas as empresas \u2013 Sociedade de Advogados Llorca P\u00e9rez e Gas Natural Fenosa deram a oportunidade de perceber, in loco<\/em>, a atitude perante o neg\u00f3cio e a exig\u00eancia empreendedora e de inova\u00e7\u00e3o que \u00e9 necess\u00e1ria assumir em fun\u00e7\u00f5es altamente competitivas e o risco da falta de alinhamento dos objetivos individuais e de neg\u00f3cio.<\/p>\n

      No final dos 3 dias de aprendizagem, os participantes receberam o certificado de presen\u00e7a, atribu\u00eddo em cerim\u00f3nia formal pela DCH e Facthum, onde o ISCAP tamb\u00e9m se fez representar institucionalmente pela Diretora do curso de mestrado.<\/p>\n

      Dora Martins<\/strong>, Diretora do curso de Mestrado em Gest\u00e3o e Desenvolvimento de Recursos Humanos, ISCAP-IPP<\/p>\n

      Rita Moreira da Cruz<\/strong>, Embaixadora DCH Portugal<\/p>\n<\/div>

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      A DCH – Organizaci\u00f3n Internacional de Directivos de Capital Humano \u00e9 a maior associa\u00e7\u00e3o de diretivos de RH em Espanha e o seu principal objetivo \u00e9 desenvolver toda a \u00e1rea relacionada com a gest\u00e3o de Pessoas em organiza\u00e7\u00f5es e associa\u00e7\u00f5es. Para tal, a DCH facilita a troca de experi\u00eancias entre os Diretivos de Capital Humano de diferentes pa\u00edses e informa todos os seus membros sobre qualquer iniciativa ou novidade relacionada aos Recursos Humanos.<\/p>\n

      Atrav\u00e9s da nossa web www.orgdch.org<\/a> pode consultar as nossas jornadas, semin\u00e1rios e atividades, mas como membro efetivo ter\u00e1 acesso direto \u00e0 informa\u00e7\u00e3o, colaborar com outros Diretivos de Capital Humano, ter sempre \u00e0 m\u00e3o um bom assessoramento profissional e aportar tamb\u00e9m com o seu conhecimento.\u00a0 Poder\u00e1 tamb\u00e9m participar nas nossas reuni\u00f5es e atividades, ter acesso \u00e0s not\u00edcias atuais sobre recursos humanos e conte\u00fado t\u00e9cnico de alta qualidade, participar e trocar experi\u00eancias de trabalho com colegas do setor e at\u00e9 mesmo receber e oferecer ofertas de trabalho relacionados com recursos humanos.<\/p>\n

      Se \u00e9 diretivo, ou seja, se assume responsabilidades na \u00e1rea de gest\u00e3o de pessoas, respons\u00e1vel de departamento ou de \u00e1reas funcionais, Forma\u00e7\u00e3o, R&S, Desenvolvimento, entre outros relacionados, temos ent\u00e3o a honra de o\/a convidar para ser membro da nossa Organiza\u00e7\u00e3o. Aguardamos o seu contacto!<\/p>\n

      rita.moreiradacruz@orgdch.org<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":1,"featured_media":9747,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[718],"tags":[6998,6999,3381,6755],"class_list":["post-76432","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-uncategorized","tag-desenvolvimento-en","tag-mestrado-em-gestao-en","tag-recursos-humanos-en","tag-semana-internacional-en"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/76432","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=76432"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/76432\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/9747"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=76432"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=76432"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=76432"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}