{"id":73917,"date":"2019-03-25T10:50:18","date_gmt":"2019-03-25T10:50:18","guid":{"rendered":"https:\/\/www.orgdch.org\/la-implantacion-del-registro-horario-tabla-rasa\/"},"modified":"2019-03-25T10:50:18","modified_gmt":"2019-03-25T10:50:18","slug":"la-implantacion-del-registro-horario-tabla-rasa","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/la-implantacion-del-registro-horario-tabla-rasa\/","title":{"rendered":"La implantaci\u00f3n del registro horario: \u00bftabla rasa?"},"content":{"rendered":"

Hasta ahora, la normativa sobre la que descansaba la obligaci\u00f3n empresarial de la llevanza del registro horario de sus empleados \u2013art\u00edculo 35.5 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET)\u2013 \u00fanicamente establec\u00eda dos supuestos de aplicaci\u00f3n: Trabajadores con contratos a tiempo parcial y para aquellos que realizasen horas extraordinarias.<\/p>\n

Esta \u00faltima interpretaci\u00f3n del alcance del registro de jornada proven\u00eda directamente del Tribunal Supremo (sentencia 246\/2017, de 23 de marzo), quien, al anular la sentencia de la Audiencia Nacional dictada en el conocido como caso Bankia<\/i>, asentaba su criterio fundamental en una cuesti\u00f3n sistem\u00e1tica por la cual al encontrarse la regulaci\u00f3n del registro de jornada en el art\u00edculo 35 del ET, que regulaba las horas extraordinarias, s\u00f3lo se pod\u00eda exigir dicho registro en los casos en los que se constatase la efectiva realizaci\u00f3n de horas extraordinarias, y no como medio de prueba para comprobar si se realizaban o no horas extras, como as\u00ed entend\u00eda la Audiencia Nacional.<\/p>\n

Sin embargo, el pasado 12 de marzo de 2019 se publicaba el real decreto-ley 8\/2019, de medidas urgentes de protecci\u00f3n social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, en el que se introdujo, entre otras medidas, la obligaci\u00f3n de todas las empresas \u2013sin excepciones por sector o n\u00famero de empleados\u2013 de garantizar un registro diario de jornada de todos sus trabajadores.<\/p>\n

Este real decreto-ley sit\u00faa el registro de jornada en el art\u00edculo 34 del ET, que regula la jornada de trabajo, estableciendo di\u00e1fanamente \u2013y sistem\u00e1ticamente\u2013 que su implantaci\u00f3n ya no se condiciona a la realizaci\u00f3n efectiva de horas extraordinarias.<\/p>\n

Lo que alega el Gobierno para justificar lo extraordinario y urgente de legislar por decreto-ley, es impedir que se realicen horas extraordinarias que no se retribuyan ni sean compensadas con descansos, controlar el l\u00edmite de 80 horas extra\/a\u00f1o, medir la duraci\u00f3n de las jornadas a efectos del descanso de los trabajadores, y reducir el absentismo laboral.<\/p>\n

As\u00ed, el apartado 9\u00ba del art\u00edculo 34 del ET, establece la obligaci\u00f3n empresarial de registrar el horario concreto de inicio y finalizaci\u00f3n de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora. A\u00f1ade que los registros deben estar a disposici\u00f3n de cada trabajador, de los representantes legales, as\u00ed como de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social, y que debe conservarse durante cuatro a\u00f1os.<\/p>\n

A diferencia de la regulaci\u00f3n anterior, en la que una vez impuesta la obligaci\u00f3n a la empresa, se le conced\u00eda a \u00e9sta el m\u00e9todo, sistema o forma de su implantaci\u00f3n, en la nueva regulaci\u00f3n del registro de jornada \u2013con una clara disposici\u00f3n voluntarista\u2013 se introduce la participaci\u00f3n de los representantes legales de los trabajadores. 2<\/p>\n

Dispone el art\u00edculo 34.9 ET que el registro de jornada se \u201corganizar\u00e1 y documentar\u00e1\u201d mediante negociaci\u00f3n colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisi\u00f3n del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa.<\/p>\n

A la vista de esta disposici\u00f3n, una vez las empresas asimilen esta obligaci\u00f3n de registrar la jornada, les tocar\u00e1 negociar su organizaci\u00f3n y documentaci\u00f3n. Como as\u00ed lo establece la norma, s\u00f3lo en defecto de acuerdo se puede implantar unilateralmente por el empresario, pero \u2013otra vez\u2013 previa consulta con los representantes legales de los trabajadores.<\/p>\n

En otras palabras, si la implantaci\u00f3n del registro va a afectar a muchas empresas en las que la ausencia de control de la jornada es un est\u00edmulo para la captaci\u00f3n y retenci\u00f3n de talento, que se vean en el trance de acordarlo, puede suponer una dificultad a\u00f1adida. L\u00f3gicamente, depender\u00e1 del \u00e1nimo, tanto de la empresa como de los representantes legales de los trabajadores, que esta negociaci\u00f3n no suponga una nueva dificultad.<\/p>\n

Por el contrario, la enorme ventaja que este acuerdo en el sistema de registro puede suponer, es el blindaje <\/i>frente a los casos en los que la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social someta a valoraci\u00f3n la organizaci\u00f3n y documentaci\u00f3n del registro acordado.<\/p>\n

Tambi\u00e9n se puede encontrar otra ventaja en el caso de colectivos de trabajadores cuya particular actividad laboral \u2013pi\u00e9nsese en el conocido como tele-trabajo o en los empleados que realizan continuos desplazamientos- impide el cl\u00e1sico fichaje al entrar y salir de la oficina, y al que parece que impulsaba de nuevo el registro de jornada.<\/p>\n

Adicionalmente, puede suponer otra ventaja para erradicar pr\u00e1cticas absentistas por parte de los trabajadores. Si una hipot\u00e9tica sanci\u00f3n a un trabajador se asienta en un sistema de registro acordado con sus representantes legales, poco podr\u00e1 alegar el trabajador incumplidor en este sentido.<\/p>\n<\/div>

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Por otra parte, surgen dudas en cuanto a cu\u00e1ndo se debe implantar el registro de jornada.<\/p>\n

Seg\u00fan la disposici\u00f3n final sexta del decreto-ley, el 12 de mayo del 2019 (\u201ca los dos meses de su publicaci\u00f3n\u201d<\/i>, reza la norma). No obstante, nada indica la norma si el 12 de mayo de 2019 hay que comenzar la negociaci\u00f3n o el 12 de mayo tiene que estar implantado el registro. Dado que una norma no despliega sus efectos hasta su entrada en vigor, debemos entender que el 12 de mayo se deber\u00eda comenzar la negociaci\u00f3n. Lo anterior, obviamente, en el caso de que la empresa cuente con representaci\u00f3n legal de los trabajadores, ya que de no ser as\u00ed, lo deber\u00e1 implantar efectivamente el d\u00eda 12 de mayo de 2019.<\/p>\n

Por \u00faltimo, se debe hacer especial menci\u00f3n a las consecuencias sancionadoras para las empresas para el caso de no cumplir con esta obligaci\u00f3n legal. As\u00ed, el real decreto-ley modifica el apartado 5 del art\u00edculo 7 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, tipificando expresamente la falta de registro de jornada como infracci\u00f3n grave (multa de 626 a 6.250\u20ac). Anteriormente a la reforma, para el ejercicio de subsunci\u00f3n de la conducta de una empresa por falta de registro en el tipo infractor, la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social deb\u00eda realizar una interpretaci\u00f3n un tanto extensiva de la norma, ya que no estaba tipificada expresamente la falta de registro de jornada.<\/p>\n

Como conclusi\u00f3n, podemos aventurarnos a se\u00f1alar tres tipos de reacciones a esta reforma: 3<\/p>\n

-Las empresas que no recurran a la realizaci\u00f3n de horas extraordinarias podr\u00e1n verse afectadas por esta obligaci\u00f3n que, muchas de ellas, considerar\u00e1n anacr\u00f3nica;<\/p>\n

-Las empresas que recurran a la realizaci\u00f3n de horas extras, registrando su realizaci\u00f3n, abon\u00e1ndolas a los trabajadores y cotizando a la Seguridad Social por ello, no se ver\u00e1n afectadas por esta obligaci\u00f3n;<\/p>\n

-Las empresas que realicen horas extraordinarias que no las abonan ni compensan y, obviamente, no las cotizan a la Seguridad Social, ser\u00e1n las que se ver\u00e1n m\u00e1s afectadas, en tanto en cuanto esta obligaci\u00f3n tiene por objetivo dirigirse a estas empresas (esperemos que la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social tenga este objetivo presente).<\/p>\n

\u00c1lvaro Rodr\u00edguez de la Calle.\u00a0PRAEVENTIS-Inspector de Trabajo y Seguridad Social en excedencia<\/p>\n

Sof\u00eda Escobar Aleixandre.\u00a0PRAEVENTIS-Abogada<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":1,"featured_media":12091,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[2561,2838],"tags":[1073,4563,6510,6511],"class_list":["post-73917","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-contenidos-tecnicos-en","category-legal-en","tag-dch-en-2","tag-implantacion-en","tag-registro-horario-en","tag-tabla-rasa-en"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73917","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=73917"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/73917\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/12091"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=73917"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=73917"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=73917"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}