{"id":72888,"date":"2020-01-23T17:15:12","date_gmt":"2020-01-23T16:15:12","guid":{"rendered":"https:\/\/www.orgdch.org\/iv-barometro-dch-sobre-la-gestion-del-talento-en-espana-resumen-ejecutivo\/"},"modified":"2020-01-23T17:15:12","modified_gmt":"2020-01-23T16:15:12","slug":"iv-barometro-dch-sobre-la-gestion-del-talento-en-espana-resumen-ejecutivo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/iv-barometro-dch-sobre-la-gestion-del-talento-en-espana-resumen-ejecutivo\/","title":{"rendered":"IV Bar\u00f3metro DCH sobre la Gesti\u00f3n del Talento en Espa\u00f1a | Resumen ejecutivo"},"content":{"rendered":"

La presente investigaci\u00f3n tiene por objetivo conocer la valoraci\u00f3n que los directivos de capital humano de las grandes empresas espa\u00f1olas tienen en torno a cu\u00e1les son los proyectos y tendencias m\u00e1s destacadas en la Gesti\u00f3n de Talento 2019 en todas las \u00e1reas de los Recursos humanos, con el objetivo de tener una imagen de la situaci\u00f3n de la Gesti\u00f3n de Personas en Espa\u00f1a.<\/em><\/p>\n

Contin\u00faan en esta cuarta edici\u00f3n como colaboradores del Bar\u00f3metro, Inserta Empleo.<\/p>\n

Este a\u00f1o se ha incluido, como parte de la investigaci\u00f3n una pregunta dedicada a tratar temas relacionados al Desarrollo Sostenible, el cual plantea 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible que abarcan las esferas econ\u00f3mica, social y ambiental. Estos objetivos son: F\u00edn de la pobreza, hambre cero, salud y bienestar, educaci\u00f3n de calidad, igualdad de g\u00e9nero, agua limpia y saneamiento, energ\u00eda asequible y no contaminante, trabajo decente y crecimiento econ\u00f3mico, industria\/innovaci\u00f3n e infraestructura, reducci\u00f3n de las desigualdades, ciudades y comunidades sostenibles, producci\u00f3n y consumo responsable, acci\u00f3n por el clima, vida submarina, vida de ecosistemas terrestres, paz, justicia e instituciones s\u00f3lidas y alianza para lograr los objetivos.<\/p>\n

Todos estos objetivos se interrelacionan entre s\u00ed e incorporan los desaf\u00edos globales a los que nos enfrentamos d\u00eda a d\u00eda. Para alcanzarlos, la ONU solicita el apoyo de los gobiernos, sociedad\u00a0civil y, del sector privado. Las empresas de todo el mundo ya trabajan para que estos objetivos\u00a0se cumplan a trav\u00e9s de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC).<\/p>\n

La importancia de incluir los ODS en la investigaci\u00f3n radica en que son una gu\u00eda que permiten a las empresas identificar si su impacto social, econ\u00f3mico y medioambiental aporta valor a la sociedad. De esta manera ayuda tambi\u00e9n a consolidar su reputaci\u00f3n y sus relaciones con los distintos grupos de inter\u00e9s. Es as\u00ed que al incluir el tema en la investigaci\u00f3n se busca indagar sobre la importancia de los mismos en las organizaciones y cu\u00e1les de ellas tienen mayor o menor preferencia de implementarse a lo largo del 2020.<\/p>\n<\/div>

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El cuestionario se ha realizado en base a las cuatro dimensiones de la Gesti\u00f3n del Talento, incorporando en la edici\u00f3n del presente a\u00f1o una pregunta relacionada con la dimensi\u00f3n de<\/p>\n

Vinculaci\u00f3n (relacionada con el tema de salario emocional) y una nueva pregunta que corresponde al impacto en los objetivos ODS:<\/p>\n

    \n
  1. \u00bfVas a implementar alg\u00fan objetivo ODS en alguna dimensi\u00f3n de la gesti\u00f3n del talento?<\/li>\n
  2. Indique las pol\u00edticas desarrolladas en relaci\u00f3n con el \u201csalario emocional\u201d<\/li>\n<\/ol>\n<\/div>
    <\/div>

    Respecto a las dimensiones de la Gesti\u00f3n del Talento, se han analizado las siguientes<\/p>\n

    Dimensiones Atracci\u00f3n, \u00bfC\u00f3mo atraemos a los mejores candidatos para los puestos vacantes?, Vinculaci\u00f3n, \u00bfC\u00f3mo podemos comprometer a nuestros altos potenciales para que contin\u00faen motivados?, Desarrollo, \u00bfC\u00f3mo podemos cambiar el comportamiento para maximizar el compromiso, el desempe\u00f1o y mejorar el rendimiento? y Desvinculaci\u00f3n, \u00bfQu\u00e9 podemos hacer para que nuestros ex empleados contin\u00faen siendo embajadores de nuestra organizaci\u00f3n?<\/p>\n<\/div>

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    En la nueva d\u00e9cada que comienza, la salud y bienestar, la igualdad de g\u00e9nero o crear trabajo de calidad, deben ser prioritarios en la estrategia de la Gesti\u00f3n de Personas. El compromiso con estos nuevos desaf\u00edos va a guiar e impactar en todas las dimensiones de la gesti\u00f3n del Talento, y por eso se incluy\u00f3 una pregunta para saber de los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), cu\u00e1les eran los m\u00e1s importantes para los directores de Recursos Humanos. Un 22% destacan el objetivo de Igualdad de G\u00e9nero<\/strong> para promover la\u00a0igualdad\u00a0entre los g\u00e9neros y la autonom\u00eda de la mujer as\u00ed como velar por la plena y efectiva participaci\u00f3n de las mujeres y la\u00a0igualdad\u00a0de oportunidades de liderazgo a todos los niveles de la adopci\u00f3n de decisiones en la empresa. En segundo lugar destaca el objetivo de Salud y bienestar con 18% y por \u00faltimo Acci\u00f3n por el Clima (8%). Un 4% de las empresas no implementar\u00e1 ning\u00fan ODS dentro de sus pol\u00edticas de recursos humanos.<\/strong> Este \u00faltimo dato revela la importancia de la concienciaci\u00f3n de todos los niveles de la organizaci\u00f3n en la agenda 2030.<\/p>\n<\/div>

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    ATRACCI\u00d3N<\/strong><\/h2>\n

    Los resultados obtenidos en la dimensi\u00f3n ATRACCI\u00d3N<\/strong> han revelado en cuanto al porcentaje de contrataciones por\u00a0 perfil, una disminuci\u00f3n del 8,1% con respecto a los a\u00f1os anteriores de las contrataciones de perfiles Junior (37,9%) seguido de un\u00a0 33.3% en perfiles de Middle Management y por \u00faltimo el importante incremento\u00a0 de un 9,8% en contrataciones de perfiles Senior<\/strong>. La tendencia ha tenido cambios con respecto a los estudios anteriores siendo el perfil Senior donde se observa un incremento significativo en el porcentaje de contrataciones, por lo que se deduce que en el 2019 las empresas apostaron por incrementar y\/o mantener su plantilla\u00a0 en los diferentes niveles jer\u00e1rquicos. Con respecto al Porcentaje de contrataciones por departamento, las \u00e1reas con mayor incremento de personal se dan en: Comercial, Operaciones y Log\u00edstica con el 18%<\/strong> (disminuci\u00f3n de esta \u00faltima del 5,76% frente al a\u00f1o anterior) y Tecnolog\u00eda con un 17%<\/strong>\u00a0 lo que muestra un aumento de un 4,5% con relaci\u00f3n al 2018 y\u00a0 por \u00faltimo Finanzas con un 15%. Marketing representa el 14%<\/strong> del total de contrataciones.<\/p>\n

    Sigue la tendencia y las empresas no disponen en un 76% de programas de transformaci\u00f3n digital del talento m\u00e1s senior<\/strong>. Esto supone un reto para las organizaciones ligado a sus programas de responsabilidad social corporativa y al talento con m\u00e1s experiencia en la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

    En cuanto a los grados y master m\u00e1s demandados\u00a0 Administraci\u00f3n de Empresas e Ingenier\u00eda (20%) con un ligero incremento entorno al 4% se siguen posicionando como las opciones mas demandadas. En segundo lugar se encuentra IT (16%) seguido de Econom\u00eda (10%). Respecto a los masters: MBA (29%) Gesti\u00f3n de Proyectos (21%)\u00a0 y Marketing y comercial\u00a0 (18%), seguido por Finanzas (10%). Con respecto al a\u00f1o 2018 Recursos Humanos descendi\u00f3\u00a0 en un 8% y MBA aument\u00f3 un 2,9%.<\/p>\n

    De los factores que considera que hacen a la empresa atractiva para trabajar, destaca el ligero incremento de las pol\u00edticas de Flexibilidad y conciliaci\u00f3n con un 14% frente a la carrera profesional<\/strong>. El aumento en casi 2% de la Tecnolog\u00eda que usa la empresa, confirma el impacto de la transformaci\u00f3n digital en las organizaciones. En cuanto a las acciones de Employer Branding\u00a0 sigue la tendencia de uso de Redes sociales con un 28%. Destaca, con un incremento de m\u00e1s de 6 puntos, el uso de patrocinios para posicionar la marca<\/p>\n

    Respecto al grado en el que los empleados pueden hablar bien de la empresa y ser embajadores de la marca, introdujimos una ligera modificaci\u00f3n, en cuanto al tiempo verbal, del condicional al presente esto ha revelado un sorprendente descenso de un 20%.<\/strong> Los motivos pueden deberse a los actuales entornos de incertidumbre pol\u00edtico, social y econ\u00f3mico.<\/p>\n

    Por otro lado, las empresas han avanzado en un 11% en la implementaci\u00f3n de pol\u00edticas de gesti\u00f3n de la diversidad (60%), destacando las pol\u00edticas de diversidad e inclusi\u00f3n con un 17,57%.<\/p>\n<\/div>

    <\/div>

    VINCULACI\u00d3N<\/h2>\n

    Respecto a la dimensi\u00f3n VINCULACI\u00d3N, se aprecia la misma tendencia respecto a los resultados del a\u00f1o anterior en los programas On boarding\/Inmersi\u00f3n y las Pol\u00edticas y\/o Estrategias para la Gesti\u00f3n del Compromiso. En las pol\u00edticas para la Gesti\u00f3n del Compromiso<\/strong><\/p>\n

    y Fidelizaci\u00f3n de los empleados,<\/strong> se observan cambios significativos en relaci\u00f3n al a\u00f1o anterior (2018) con una disminuci\u00f3n del 18%. <\/strong><\/p>\n

    Respecto a los sistemas de compensaci\u00f3n, se introdujo una nueva pregunta relacionada con el \u201cSalario Emocional\u201d. Un 44% de las empresas han desarrollado pol\u00edticas de horarios flexibles.<\/strong> Esta tendencia es coherente con la valoraci\u00f3n ligada al compromiso de\u00a0 los empleados respecto a las Pol\u00edticas de Flexibilidad y Conciliaci\u00f3n con un 16% como uno de los factores clave en la Gesti\u00f3n de personas.<\/p>\n<\/div>

    <\/div>

    DESARROLLO<\/strong><\/h2>\n

    En relaci\u00f3n a la dimensi\u00f3n DESARROLLO<\/strong>, se mantiene el uso de los programas de High Potential, en especial para posiciones de Middle Management y Junior. Las empresas siguen desarrollando planes de carrera para los empleados (55%)<\/strong><\/p>\n

    En los tipos de formaci\u00f3n que se imparten en las empresas, destaca la modalidad presencial con un 38,76% con una disminuci\u00f3n del 6.91% con respecto al a\u00f1o 2018, seguida de la formaci\u00f3n online con un 34,27%, con un aumento significativo del 22.46%<\/strong> en comparaci\u00f3n al a\u00f1o anterior y de la formaci\u00f3n blended con un 26,97% con un\u00a0 descenso del 16.03%. El uso de esta modalidad de formaci\u00f3n puede ir asociada a las pol\u00edticas de flexibilidad y conciliaci\u00f3n.<\/p>\n<\/div>

    <\/div>

    DESVINCULACI\u00d3N<\/strong><\/h2>\n

    Por \u00faltimo, en cuanto a la dimensi\u00f3n DESVINCULACI\u00d3N<\/strong>, desciende en un 13,5% el n\u00famero de empresas que hacen entrevistas de salida<\/strong>, lo que presenta un gran reto para las empresas, ya que es fundamental conocer los motivos por los que los colaboras se van as\u00ed como de poder vincularles como embajadores de la marca.\u00a0 Por este motivo, un 48% de las empresas, no realizan ning\u00fan tipo de comunicaci\u00f3n con sus ex empleados, aunque se observa una notable mejora respecto al a\u00f1o anterior. Un 11,77% mejor\u00f3 su comunicaci\u00f3n con siendo los principales medios Redes Sociales y Newsletter.<\/strong><\/p>\n

    El principal motivo para cambiar de empresa<\/strong>, contin\u00faa siendo la falta de carrera profesional con un 24,88%, seguido del salario, el estilo del liderazgo 13,16% y destaca la subida de la falta de reconocimiento 11,48% como uno de los aspectos clave en el compromiso<\/strong>.<\/p>\n<\/div>

    <\/div>

    De esta manera, los resultados del \u201cBar\u00f3metro DCH de la Gesti\u00f3n del Talento en Espa\u00f1a 2019\u201d, muestran el reto de la diversidad generacional y como adaptar medidas relacionadas con las flexibilidad y los ODS para atraer y fidelizar al talento. Las variaciones de resultados en algunas de las dimensiones son consecuencia de los entornos VUCA y de transformaci\u00f3n digital.<\/p>\n<\/div>

    <\/div>

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