{"id":70676,"date":"2021-05-25T08:14:07","date_gmt":"2021-05-25T07:14:07","guid":{"rendered":"https:\/\/www.orgdch.org\/como-el-departamento-de-rr-hh-puede-hacer-que-el-trabajo-sea-mas-humano-en-2021\/"},"modified":"2021-10-26T09:48:10","modified_gmt":"2021-10-26T08:48:10","slug":"como-el-departamento-de-rr-hh-puede-hacer-que-el-trabajo-sea-mas-humano-en-2021","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/como-el-departamento-de-rr-hh-puede-hacer-que-el-trabajo-sea-mas-humano-en-2021\/","title":{"rendered":"C\u00f3mo el departamento de RR. HH. puede hacer que el trabajo sea m\u00e1s humano en 2021"},"content":{"rendered":"
\"ORACLE<\/span><\/div>

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En 2021, los ejecutivos y responsables de RR. HH. tendr\u00e1n que dar prioridad a la salud y la seguridad del personal, y continuar adaptando la experiencia de los empleados, todo ello con el objetivo de hacer que el trabajo sea m\u00e1s humano.<\/strong><\/p>\n

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\u00a1Por fin ha llegado el 2021! Creo que todos estamos de acuerdo en que el a\u00f1o pasado fue el m\u00e1s largo y el m\u00e1s r\u00e1pido de la historia. Una cosa que todos recordaremos del 2020 es c\u00f3mo el trabajo y la vida colisionaron y convergieron de una manera sin precedentes, haciendo que el l\u00edmite entre el trabajo y las experiencias humanas estuviera m\u00e1s borroso que nunca.
Mientras reflexionamos sobre todo lo que hemos superado, dominar el trabajo remoto, adaptarnos a un estilo de vida de distanciamiento social, luchar contra mayores niveles de estr\u00e9s y ansiedad, y hacer malabares para comunicarnos con gerentes, colegas, profesores, padres, c\u00f3nyuges, todo a la vez, nos preguntamos con entusiasmo qu\u00e9 nos espera el a\u00f1o venidero.<\/p>\n

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En 2021,\u00a0profesionales de RR. HH.<\/a>\u00a0de todo el mundo seguir\u00e1n\u00a0enfrent\u00e1ndose a desaf\u00edos clave<\/a>\u00a0a medida que se adaptan a las normas impuestas por la pandemia, mientras tambi\u00e9n, esperamos, se preparan para transitar por un mundo laboral post pand\u00e9mico. Los ejecutivos y responsables del sector de recursos humanos tendr\u00e1n que dar prioridad a la\u00a0salud y la seguridad del personal<\/a>\u00a0y continuar adaptando la experiencia de los empleados, todo ello con el objetivo de hacer que el trabajo sea m\u00e1s humano.<\/p>\n

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Lee m\u00e1s:\u00a0Abordando la cuesti\u00f3n de la salud mental en el lugar de trabajo<\/a><\/strong><\/p>\n

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Este concepto de trabajo m\u00e1s humano es un elemento clave en nuestra misi\u00f3n y un componente cr\u00edtico para establecer un ambiente de trabajo positivo, productivo y satisfactorio, y creemos que en el pr\u00f3ximo a\u00f1o ser\u00e1 m\u00e1s importante que nunca.<\/p>\n

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A continuaci\u00f3n se presentan las cinco tendencias clave que creemos que impulsar\u00e1n el futuro del trabajo en 2021:<\/p>\n

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Salud, Bienestar y Seguridad<\/h2>\n

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La pandemia mundial ha puesto de manifiesto la salud f\u00edsica y mental de todas las personas, organizaciones y pa\u00edses del mundo. En todas partes, las personas est\u00e1n\u00a0luchando contra crecientes niveles de estr\u00e9s y ansiedad<\/a>\u00a0tanto en sus hogares como en el trabajo, y desafortunadamente, seguiremos enfrentando estos desaf\u00edos el pr\u00f3ximo a\u00f1o.<\/p>\n

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Adem\u00e1s, a medida que\u00a0los lugares de trabajo comienzan a reabrir<\/a>, la seguridad f\u00edsica ser\u00e1 una de las principales prioridades para los responsables del departamento de RR HH que necesitar\u00e1n implementar pautas m\u00e1s estrictas de salud y seguridad, incluyendo ex\u00e1menes peri\u00f3dicos de salud y controles de bienestar, limpieza de las oficinas y nueva capacitaci\u00f3n en materia de seguridad. Al mismo tiempo, muchos de estos responsables tendr\u00e1n que adaptarse a una nueva fuerza laboral h\u00edbrida, en la que muchas personas optan por permanecer su trabajo de forma remota, otras regresan a sus oficinas a tiempo completo y otras encuentran alg\u00fan tipo de acuerdo intermedio.<\/p>\n

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Estas prioridades en materia de salud y seguridad dar\u00e1n se traducir\u00e1n en una mayor atenci\u00f3n a los tipos de beneficios que ofrecen las empresas. Los trabajadores dejar\u00e1n de estar interesados en las ventajas de la oficina que anteriormente eran tan atractivas (por ejemplo, mesas de ping pong, cervecer\u00edas al aire libre, almuerzos gratuitos, clases de yoga en la oficina, etc.) y en su lugar\u00a0\u00a0buscar\u00e1n recursos para mejorar su bienestar personal y familiar<\/a>. Los beneficios que promueven la aptitud f\u00edsica apoyan la salud mental, alivian las cargas de trabajo remoto y abordan las mayores dificultades para encontrar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal ser\u00e1n los m\u00e1s impactantes en 2021.<\/p>\n

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Mejora de las cualificaciones y recualificaci\u00f3n<\/h2>\n

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En segundo lugar, habr\u00e1 que reiventar\u00a0la mejora de las cualificaciones y la recualificaci\u00f3n<\/a>\u00a0a una escala mucho m\u00e1s amplia. Si bien las competencias siempre han sido importantes, el impacto de la pandemia pone de relieve esta prioridad. A medida que las empresas buscan una mayor eficiencia mediante la implementaci\u00f3n de tecnolog\u00edas como la IA y la nube, las funciones de sus empleados tambi\u00e9n deben cambiar. Estas soluciones t\u00e9cnicas ayudan a las personas a ser m\u00e1s productivas al permitirles centrarse en tareas de mayor nivel, pero tambi\u00e9n requieren un nuevo conjunto de habilidades.<\/p>\n

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Durante el a\u00f1o pasado, muchos sectores se vieron completamente interrumpidos, siendo el sector de hoteler\u00eda, el comercio minorista y las aerol\u00edneas algunos de los m\u00e1s afectados. Pero desde una perspectiva profesional, nos dimos cuenta del potencial para aprovechar las habilidades relevantes y aplicables en todas las industrias en lo que respecta a nuevas funciones y responsabilidades. Por ejemplo, cuando la pandemia de COVID-19 oblig\u00f3 a Scandinavian Airlines a despedir a muchos de sus tripulantes de vuelo, se asoci\u00f3 con una fundaci\u00f3n para capacitar a estos trabajadores para trabajar en hospitales. Aunque pueda parecer un camino poco convencional, estos profesionales poseen muchas habilidades necesarias para el trabajo m\u00e9dico, como la formaci\u00f3n m\u00e9dica en caso de emergencias durante el vuelo y la capacidad de manejar situaciones interpersonales dif\u00edciles (por ejemplo, pasajeros indisciplinados).<\/p>\n

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Este enfoque se puede aplicar tanto dentro como fuera de una organizaci\u00f3n. A medida que las estrategias empresariales se transforman, los empleadores pueden encontrar conjuntos de habilidades que apoyen las nuevas prioridades directamente dentro de su personal existente. Pero a menudo es dif\u00edcil para los empleados se\u00f1alar y describir con precisi\u00f3n las habilidades espec\u00edficas, por lo que aqu\u00ed es donde el departamento de RR. HH. puede ayudar. Herramientas como la inteligencia artificial adaptativa que desarrolla, infiere y normaliza definiciones de las habilidades y puestos de trabajo, junto con asistentes digitales integrados con programas de aprendizaje ayudan a los empleados a identificar, aumentar y describir sus habilidades alineadas con las necesidades siempre cambiantes de la organizaci\u00f3n. Con esa claridad y oportunidad, los empleados utilizan las plataformas de RR. HH. para adaptarse r\u00e1pidamente a las nuevas oportunidades, tanto internas como externas, fomentando la promoci\u00f3n profesional, particularmente en un momento en el que eso podr\u00eda parecer m\u00e1s dif\u00edcil.<\/p>\n

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Movilizaci\u00f3n hacia la diversidad e inclusi\u00f3n<\/h2>\n

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En los \u00faltimos a\u00f1os. la diversidad e inclusi\u00f3n (D&I) se ha convertido en una de las cuestiones m\u00e1s visibles de la alta gerencia. Tanto es as\u00ed, que ya es momento de pasar a la acci\u00f3n. La prioridad en torno a la diversidad e inclusi\u00f3n debe seguir siendo un enfoque clave, pero 2021 es el momento de pasar del desaf\u00edo al cambio.<\/p>\n

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Si bien existen iniciativas de D&I, la mayor\u00eda a\u00fan son incipientes y est\u00e1n separadas de la empresa. Un reciente\u00a0estudio de PwC<\/a>\u00a0revel\u00f3 que solo el 5% de las organizaciones han desarrollado programas de D&I maduros que se conectan con los resultados comerciales. Muchas organizaciones comienzan nombrando directores de diversidad y estableciendo paneles para rastrear los \u00edndices de D&I, mostrando preocupaci\u00f3n por la inclusi\u00f3n y la equidad. Este es un buen punto de partida, pero estos programas parecen superficiales si no est\u00e1n respaldados por la autoridad real para implementar el cambio. Los programas de D&I que s\u00f3lo existen para cumplir con las leyes de discriminaci\u00f3n o apaciguar a los trabajadores molestos nunca van a lograr nada. Es hora de aprovechar el \u201c\u00bfPor qu\u00e9?\u201d m\u00e1s all\u00e1 de las m\u00e9tricas y comenzar a movilizar realmente los esfuerzos de este asunto. Las empresas necesitan comprender que la diversidad no solo es buena para las personas, sino tambi\u00e9n para las empresas. De hecho, un reciente\u00a0estudio de McKinsey<\/a>\u00a0se\u00f1al\u00f3 que las empresas con mayor diversidad superaron a las empresas con poca diversidad en un 36%.<\/p>\n

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Lee m\u00e1s:\u00a0Cinco voces de negocios poderosas en materia de salud mental con las que los l\u00edderes de RR. HH. pueden identificarse<\/a><\/strong><\/p>\n

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Para cosechar los beneficios, las empresas deben incorporar la diversidad e inclusi\u00f3n en sus pr\u00e1cticas empresariales. Eso comienza midiendo la diversidad y contin\u00faa midiendo el impacto mediante referencias cruzadas con otros datos sobre su personal para revelar patrones de inequidad. Utilizando esas m\u00e9tricas, las empresas respaldan mejor a una plantilla diversa proporcionando oportunidades de crecimiento equitativas a todos los empleados y fomentando un sentido de pertenencia para que todos puedan realizar su mejor trabajo. Una empresa diversa, inclusiva y equitativa no se detiene en la contrataci\u00f3n, y con una verdadera estrategia a lo largo de todo el ciclo de vida del empleado, podemos comenzar a hacer cambios m\u00e1s significativos el pr\u00f3ximo a\u00f1o.<\/p>\n

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Empresas \u00e1giles<\/h2>\n

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Si 2020 nos ha ense\u00f1ado algo, es que debemos estar preparados para lo inesperado. Las empresas cambiaron mucho en el \u00faltimo a\u00f1o, y a medida que nos preparamos para 2021, debemos tener en cuenta estas lecciones aprendidas y prepararnos para cualquier imprevisto. En otras palabras, necesitamos ser \u00e1giles.<\/p>\n

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En este nuevo a\u00f1o, todas las empresas estar\u00e1n bajo la presi\u00f3n de crecer y optimizar los beneficios, recuper\u00e1ndose del a\u00f1o que acabamos ha transcurrido, al tiempo que siguen enfrentando nuevos desaf\u00edos post pand\u00e9micos. Los\u00a0responsables del departamento de RR.HH.<\/a>\u00a0deben asumir un papel proactivo a fin de ayudar a las empresas a enfrentar estos cambios, preparando a sus plantillas, estando preparados para cualquier nuevo obst\u00e1culo que pueda surgir y siendo capaces de adoptar nuevos modelos de negocio de forma r\u00e1pida y sencilla.<\/p>\n

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Estos profesionales pueden ayudar asegurando sus funciones de gesti\u00f3n de talentos, incluyendo la planificaci\u00f3n del personal, la contrataci\u00f3n, la reconversi\u00f3n y la compensaci\u00f3n para guiarlo a trav\u00e9s de cambios inesperados, como el cambio al trabajo remoto y la adaptaci\u00f3n a las nuevas necesidades o demandas de personal. Pero no pueden hacerlo solos. Necesitan estar conectados y trabajar en sincron\u00eda con los dem\u00e1s departamentos, incluidos los de finanzas, cadena de suministro y marketing. Todos los departamentos deben estar en sinton\u00eda trabajando en una plataforma unificada que comparta datos para que puedan tomar decisiones con la misma informaci\u00f3n. Esto es lo que hace que una empresa sea realmente \u00e1gil.<\/p>\n

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Nuevas experiencias de los empleados<\/h2>\n

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A medida que la vacuna contra la COVID-19 contin\u00faa siendo distribuida y se inicie el retorno a la “normalidad”, veremos surgir una mano de obra h\u00edbrida. Algunas empresas volver\u00e1n a las operaciones previas a la pandemia, pero muchas ver\u00e1n c\u00f3mo aumentan las demandas de los empleados por la flexibilidad que los empleados llevan solicitando desde hace a\u00f1os. Se ha demostrado que el trabajo remoto funciona, no se puede negar, y a medida que las empresas comiencen a trazar el inevitable “retorno\u201d, las cosas ser\u00e1n muy diferentes.<\/p>\n

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La gesti\u00f3n del personal en esta nueva normalidad ser\u00e1 un interesante ejercicio de dualidad. Por un lado, los empleados necesitan m\u00e1s apoyo y orientaci\u00f3n que nunca, mientras la incertidumbre se cierne sobre su futuro. Las empresas tendr\u00e1n que ayudar a sus plantillas a adaptarse a las nuevas regulaciones en lo que respecta a salud y seguridad y a modificar sus beneficios para satisfacer las necesidades de este nuevo trabajo remoto. Por otro lado, los empleados necesitan m\u00e1s flexibilidad y personalizaci\u00f3n en la forma de acceder a la informaci\u00f3n de RR. HH. a medida que sus lugares de trabajo y sus necesidades se vuelven m\u00e1s variadas.<\/p>\n

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Si bien priorizar la personalizaci\u00f3n, la flexibilidad, el acceso on-demand y las oportunidades de crecimiento es un buen comienzo para una experiencia positiva, no es una soluci\u00f3n \u00fanica para todos. Cada pa\u00eds, industria, organizaci\u00f3n y equipo tendr\u00e1 nuevas expectativas y demandas de sus empleados, y corresponder\u00e1 al departamento de RR. HH. reinventarlos.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":1,"featured_media":54011,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[2561],"tags":[],"class_list":["post-70676","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-contenidos-tecnicos-en"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/70676","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=70676"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/70676\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/54011"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=70676"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=70676"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.orgdch.org\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=70676"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}