HR Training > Agile Human Capital Certification: DCH y Scrum Manager lanzan tres programas certificados en Agile

DCH, junto con la certificadora líder en habla hispana Scrum Manager, que en la actualidad dispone de más de 20.000 personas certificadas en España y Latinoamérica, lanzan 3 Programas Certificados en “Agile for Human Capital” que dan respuesta al Área de Capital Humano de las Organizaciones desde tres visiones: Agile Human Capital Executive Certification;

2021-08-05T07:33:03+01:00enero 27th, 2020|Noticias|

Madrid > El futuro de RRHH y el reto de la Transformación Digital en el Encuentro DCH sobre Gestión de Talento

Juan Carlos Pérez Espinosa y José Luis Risco DCH ha celebrado su Encuentro sobre Gestión del Talento coorganizado por EY, EAE Business School como Partner Investigador, y la colaboración de AMETIC, representante de la patronal de las empresas tecnológicas. Juan Carlos Pérez Espinosa, Presidente de DCH y José Luis Risco, Talent Director

2021-08-05T07:51:31+01:00enero 24th, 2020|Encuentros DCH, HR Young Talent, Noticias|

IV Barómetro DCH sobre la Gestión del Talento en España | Resumen ejecutivo

La presente investigación tiene por objetivo conocer la valoración que los directivos de capital humano de las grandes empresas españolas tienen en torno a cuáles son los proyectos y tendencias más destacadas en la Gestión de Talento 2019 en todas las áreas de los Recursos humanos, con el objetivo de tener una imagen de

2021-08-05T07:59:53+01:00enero 23rd, 2020|Contenidos Técnicos|

Madrid > Save the Date | 27 de febrero
IV Edición de La Gala RRHH 2020

Todo preparado para la celebración de la IV Edición de la GalaRRHH 2020 que se celebrará el próximo 27 de febrero de 2020 en Hotel Palace de Madrid. La Gala RRHH-2020 se ha convertido ya en un referente y en una cita imprescindible de directivos de primer nivel de recursos humanos de empresas

2021-08-05T08:09:42+01:00enero 22nd, 2020|La Gala RRHH, Noticias|

Madrid > DCH, Human Capital Partner del SingularityU Spain Summit

Singularity University (SU) es una comunidad global de innovación y aprendizaje que se basa en la utilización de las tecnologías exponenciales para resolver los grandes retos del planeta y construir un futuro mejor para todos.. Con sede en el Centro de Investigación de la NASA en Silicon Valley, SU es una benefit corporation certificada, fundada en

2021-08-05T08:17:58+01:00enero 22nd, 2020|Noticias|

Newsletter laboral | Pérez-Llorca | Diciembre 2019

En esta newsletter se abordan temas recientes en materia laboral, incluyendo artículos doctrinales y novedades jurisprudenciales. Específicamente, esta Newsletter trata sobre:  1. Artículos doctrinales  El permiso de matrimonio no es extensible a las parejas de hecho, como supuesto de derecho diferente 2.Novedades jurisprudenciales Los elementos esenciales en la prestación de servicios de los “riders” determinan

2021-08-05T08:21:09+01:00enero 13th, 2020|Contenidos Técnicos, Legislación laboral|

III Barómetro DCH sobre Digitalización en la función de RRHH (I)

El Barómetro DCH sobre la Digitalización de la Función de Recursos Humanos en España indaga sobre el grado de digitalización de las diferentes funciones de los recursos humanos de las empresas españolas. Se trata de un estudio longitudinal que pretende analizar a lo largo del tiempo el proceso de transformación digital de los departamentos

2021-08-05T08:25:13+01:00enero 10th, 2020|Contenidos Técnicos, Estudios e Investigaciones|

La igualdad entre sexos en el ámbito laboral, ¿política o realidad ?

Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se ha vuelto a poner de manifiesto, una vez más, la preocupación real, o al menos aparente, que

2021-08-05T08:55:48+01:00enero 3rd, 2020|Blog|

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Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se ha vuelto a poner de manifiesto, una vez más, la preocupación real, o al menos aparente, que existe en el seno de los poderes públicos acerca de esta delicada cuestión.

Y tal es así, que se ha considerado por parte de los legisladores en ese momento, la concurrencia de los requisitos constitucionales de extraordinaria y urgente necesidad, necesarios para la utilización de la figura jurídica con rango de ley, como es el Real Decreto-ley, recogida constitucionalmente, para la regulación de las obligaciones en esta materia.

Por tanto, la obligación de no discriminación sexual y por razón de sexo en el ámbito laboral ya está prevista, es más, ya estaba prevista anteriormente en otros términos, si no iguales, parecidos. Ahora son las empresas quienes deben cumplir su parte, que no es otra que poner en marcha lo recogido legalmente.

Pero no sólo las empresas, también los mecanismos de control previstos para el cumplimiento de la norma, cualquiera que sea, deben tomar partida y adentrarse en esta cuestión, la cual con el paso de los años, y pese a los intentos de frenarlo, no deja de ser una lacra social.

Y es que resulta complicado creer en un futuro esperanzador teniendo en cuenta varios factores que rodean esta materia y que tienen que ver principalmente con dos: el período electoral en el que este Real Decreto-ley ha sido promulgado, así como la persistencia de la desigualdad en el ámbito laboral a lo largo del tiempo y a pesar de los numerosos esfuerzos por erradicarla.

Es llamativo a ojos de cualquier persona que pese a los avances acaecidos al respecto, los resultados anuales en materia de discriminación, directa o indirecta, salarial, por razón sexual o por razón de sexo, así como en el acceso al empleo, en este ámbito, sigan siendo parecidos sin que los pasos dados hacia delante apenas se aprecien.

Como avanzaba, resulta dudosa la fórmula empleada por el legislador, el Real Decreto-ley, para dictar una norma que modificó sustancialmente a principios de este año casi todas las obligaciones en materia de igualdad, las cuales ya existían en el seno del ámbito empresarial. Resulta llamativo que tras un período de ocho meses de mandato, sea la cuestión de desigualdad en el empleo y la ocupación, un asunto de extremada y urgente necesidad justamente en el período electoral. Cabe recordar que esta norma se publicó en el Boletín Oficial del Estado el jueves 7 de marzo de 2019, y se habían convocado elecciones generales el 15 de febrero de ese mismo mes para su celebración en abril. ¿Se trataba entonces de un asunto de Estado realmente tan preocupante para esos poderes públicos?

Por otro lado, pese a la promulgación de esta ley, los mecanismos de control al respecto no sufrieron cambio alguno, o al menos, de gran calado. Se pretendían modificar los resultados dejando intactos los medios.

Efectivamente, y haciendo un resumen desde la aprobación de la Ley Orgánica de Igualdad en 2007, los medios han sido intervenidos, y son varias las evidencias de ello. Otra cuestión diferente es si lo han sido suficientemente como para demostrar la realidad de esa preocupación a la que hacía mención en párrafos previos.

El endurecimiento de sanciones, la pérdida de bonificaciones y beneficios por no cumplir los planes de igualdad, el Plan Integrado de Actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2008-2010 para un mayor control efectivo de esa desigualdad, la Instrucción 3/2011, sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para la vigilancia en las empresas de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y el Plan Estratégico de Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2018-2020 para asegurar el cumplimiento de las normas de igualdad y no discriminación, son, entre otros, la manifestación de esos esfuerzos por salvaguardar la posición de la mujer en el plano estrictamente laboral.

Lo que no se discute bajo ningún concepto es que el papel de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y su impulso por el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, es fundamental. Y así lo ha reseñado en numerosas ocasiones la propia Organización Internacional del Trabajo.

Y lo es más en estos momentos cuando parece que por fin se ha decidido que su actuación comprobatoria en materia de igualdad verse, en parte, en la comprobación real de lo que genera la preocupación real y que da lugar, por ejemplo, a la tan utilizada denominación “brecha salarial”, entre otras consecuencias.

Utilizando a organismos públicos como la Tesorería General de la Seguridad Social y la Agencia Tributaria, se han comenzado a cruzar datos de las personas trabajadoras de las empresas para detectar así los casos de diferencias salariales que precisan de la intervención de las medidas recientemente promulgadas, para de esta manera, ser atajadas cuanto antes.

Con el nuevo escenario político que, aún con enormes dudas, parece vislumbrarse, y continuando con el sendero ya iniciado, no cabe duda que las actuaciones por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de igualdad seguirán siendo prioritarias frente a cualquier otra. Y es que, tal y como refleja el propio Informe anual de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2018 publicado el pasado 26 de noviembre, “las actuaciones específicas en materia de igualdad, se han incrementado notablemente […] de manera especial en relación con los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral pasando de 598 en 2017 a 1081 en 2018, lo que supone un aumento de un 80,76%. Asimismo, y si bien las actuaciones globales en igualdad en 2018 se han mantenido en términos equivalentes respecto a 2017, es de destacar el importante incremento de las sanciones propuestas como consecuencia de las mismas, un 54,17% más, pasando de 96 en 2017 a 148 en 2018”.

Ante este escenario, las compañías, inmersas en un sinfín de obligaciones, desbordadas por la cantidad de normas promulgadas a lo largo de este año 2019, se han visto obligadas a recurrir a la ayuda externa de empresas especializadas que las ayuden a actualizarse, en concreto, en todas y cada una de las obligaciones en materia de igualdad recientemente dictadas.

Queda por tanto, un largo camino por recorrer, con el único objetivo de eliminar, o al menos, reducir, las desigualdades puestas “encima de la mesa” entre mujeres y hombres, sacadas a la luz por la legislación actual y las herramientas de control de las que goza la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

 

Ángela López Jiménez. Abogada en Praeventis

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